فرهنگ کار در حال تغییر است. تغییری که هنوز راه درازی در پیش دارد اما تا همین‏جا هم تفاوتش را با میانه قرن بیستم نشان داده است؛ زمانی که حضور زنان در محل کار هنوز وارد دوره حضور آن‏ها در نقش‌های مدیریتی نشده بود. یکی از بارزترین نشانه‌های تغییر انتخاب کسانی مانند ایندرا نویی در سمت مدیرعامل شرکت پپسی بود. ایندرا نویی مدیر ارشد هندی‏تبار است که سابقه‌ای درخور توجه در مدیریت کلان در شرکت‌هایی مانند جانسون اند جامسون، موتورلا و غیره را در کارنامه دارد؛ یکی از نخستین زنانی که در دنیای مردانه کسب و کار آمریکا توانست پله‏پله بالا برود و جایگاهش را در میان مدیران ارشد به دست آورد. چندی پیش سردبیر سایت هاروارد بیزینس ریویو با او مصاحبه‌ای داشت که از شرایط کار در دوران پاندمی جهانی شروع شد و وقتی صحبت از تغییر فرهنگ کار پیش آمد گذری داشت به راه دشواری که زنان پیشرو در سمت‌های مدیریتی پشتر سر گذاشته‌اند. آنچه نویی روایت می‌کند بخشی از تجربیات او است که می‌تواند تصویری از کلیت حضور زنان در سمت‌های بلندمرتبه شرکتی بدهد که در عین حال در بسیاری مواقع به چالش‌های روزمره زنان در تمامی انواع محیط‌های کار قابل تعمیم است. آنچه در این بخش می‌خوانید ترجمه بخش‌هایی از این مصاحبه بلند است.
جایی در کتابتان گفته‌اید که رهبران باید نسبت به تغییر فرهنگی ایجادشده آگاه باشند و به آن واکنش نشان دهند. دلم می‌خواهد بیشتر در این مورد بگویید: ما کجا ایستاده‌ایم؟ مهم‏ترین اتفاقاتی که رخ داده و باعث شدند فکر کنید که باید شیوه زندگی و کارمان را تغییر دهیم چیست؟
یکی از بهترین چیزها در مورد کناره‌گیری از مقام مدیرعاملی این است که می‌توانید کل دنیا را با سطحی از بی‌طرفی و واقع‌نگری ببینید و واقعا بفهمید که در چند سال آینده چه اتفاقی برایش خواهد افتاد. به باور من این پاندمی شاید یکی از مخرب‌ترین رخدادهای زندگی بسیاری از شرکت‌ها و زندگی اغلب آدم‌ها بود. هیچ‏یک از ما ساکنان زمین دوره آنفلوانزای اسپانیایی 1918 را تجربه نکرده بودیم؛ برای همین نمی‌دانستیم قرنطینه و تعطیلی‌های حاصل از پاندمی یعنی چه و همه همزمان این تجربه را به دست آوردیم. این نخستین بار است که سه‏چهارم دنیا به صورت همزمان تعطیل شد و حالا تازه داریم به آهستگی از آن حالت بیرون می‌آییم. یکی از چالش‌هایمان این است که همه به دنبال پاسخی می‌گردند؛ اینکه آینده کار و محل کار قرار است چگونه باشد، انگار قرار است همین حالا در موردش تصمیم بگیریم.
من صمیمانه معتقدم که حالا زمان تفکر است؛ فکر کردن نه به راه‏حل بلکه به سناریوهای مختلف. آدم‌ها از کار از خانه خسته شدند، شاهد محروم ماندن بچه‌ها از مدرسه رفتن بودند و دیدند که بخش مراقبت از کودکان تعطیل شد. پس عوامل بیرونی بسیاری وجود داشت که بر این واقعیت که مردم کار کردن از خانه را دوست داشتند یا نداشتند تاثیر گذاشت. برای همین پیشنهاد من این است که یک سال آینده را صرف آزمایش‌های متنوعی بر روی آینده کار کردن، آینده محل کار و آنچه می‌تواند باشد کنیم و بعد با توجه به آن دست به اصلاحاتی بر روی مشاغل درست بزنیم. در حین انجام این کار باید تنها در یک مورد محتاط باشیم: نباید عاقبت حاصل تصمیم ما این باشد که کارمندان دفتری بتوانند بین کار از خانه و یا کار نیمی از خانه و نیمی از دفتر قادر به انتخاب باشند در حالی که کارکنان خط مقدم و مشاغل حیاتی بدون داشتن سیستم حمایت لازم ناچار به سر کار رفتن باشند. پس نباید دست به خلق دو طبقه کاری بزنیم که یکی می‌تواند به عنوان طبقه برخوردار شناخته شود و یکی دیگر فکر کند که من طبقه فراموش‌شده‌ام. به نظرم ما در نقطه جالبی در حوزه تکامل کاری ایستاده‌ایم، نقطه‌ای که ما را قادر می‌سازد واقعا دست به اصلاحاتی بزنیم که شیوه کار را حول محور انسانیت تغییر می‌دهد.
یکی از گفته‌های دیگر کتاب شما که دوست دارم در موردش بیشتر بشنوم مربوط به جایی است که در مورد چالش‌های منحصربه‌فرد زنان در محیط کار نوشته‌اید: «صرف‏نظر از اینکه چه کاری انجام می‌دهیم، انگار هیچ‏وقت کافی نیستیم.»
من شنیده‌ام که در مورد کار کردن زنان در محیط کار چه می‌گویند. معمولا می‌گویند او خیلی مشتاق است یا اینکه به قدر کافی درگیر کار نیست. یا اینکه خدایا خیلی جیغ‏جیغ می‌کند یا اینکه مثل مردها حرف می‌زند. یا لباس‌های زرق و برق‌دار می‌پوشد. همیشه برچسب‌های «خیلی و زیادی» به زنان زده می‌شود. وقتی زنی را قضاوت می‌کنند همواره بر اساس نحوه عملکردش دست به قضاوت می‌زنند و حتی اگر این عملکرد عالی باشد هم کوچک شمرده می‌شود؛ اما یک مرد بر اساس پتانسیل‌هایش سنجیده می‌شود. مثلا در مورد یک زن می‌گویند که عملکردش فوق‌العاده بود اما مطمئن نیستم که پتانسیل بالایی داشته باشد. در مورد مردان همین نظر این‏گونه است: عملکردش خیلی خوب بود اما پتانسیلش خارق‌العاده است. فکر می‌کنم باید این شیوه تفکر را تغییر دهیم؛ ما به یک مرد یا یک زن نمی‌نگریم، داریم به یک استعداد نگاه می‌کنیم. هنوز به آن‏جا نرسیده‌ایم و راه بسیاری در پیش است.
در طول این سال‌ها پیشرفتی هم دیده‌اید یا فکر می‌کنید تقریبا در همان نقطه 10- 15 سال پیش ایستاده‌ایم؟
پیشرفت که بوده است؛ یعنی این حقیقت هست که حالا هم زنان بیشتری و هم تنوع بیشتری در محیط کار وجود دارد. کسانی مانند من همیشه نشانه این هستند که مطمئن شویم تغییری رخ داده است اما مسئله این است که باید نسل آینده رهبران این هدف را همچنان پیش ببرند. مسئله نباید فقط در وجود تعدادی محدود خلاصه شود.
در کتابتان در مورد یکی از مدیران در اوایل حرفه‌تان نوشته‌اید. به نظر نمی‌رسید منظورتان این بود که آدم بدی بوده اما به هر حال شما را «عسلم» خطاب می‌کرده. پیشنهادتان چیست؟ جایی که این رفتار از روی شرارت یا به قصد آزار نباشد یعنی که یک جور رویه رفتاری است؛ در مورد این موضوع چه می‌توان کرد؟
بگذارید روراست بگویم، در طول زمان آدم‌های جالب بسیاری بودند که من را «عسلم/ عروسک/ عزیزم» خطاب کرده‌اند. هرچه که مقامم بالاتر رفت و مدیرعامل شدم وقتی که با لفظ عسلم و عزیزم خطاب می‌شدم برمی‌گشتم و دقیقا در پاسخم به آن‏ها از همین الفاظ استفاده می‌کردم؛ بعد به نظر جا می‌خوردند که چرا من را این‏طوری صدا می‌کنی؟ می‌گفتم: برای اینکه تو من را این‏جوری صدا کردی! فکر می‌کنم این موضوعی است که باید در موردش با هم حرف بزنیم. وقتی که در رده‌های میانی مدیریتی بودم یک رئیس آلمانی داشتم که خیلی حرفه‌ای با من برخورد می‌کرد اما وقتی یک فرد تازه وارد می‏شد جلوی او مرا «عزیزم» خطاب می‌کرد. واقعا با نیت بدی این کار را نمی‌کرد چون آدم خیلی خوبی بود اما این کارش من را خیلی معذب می‌کرد. سعی کردم با او صحبت کنم که می‌شود این بخش عزیزم را حذف کنی؟ جوابش این بود که نه، من با همه زن‏ها همین‏طوری حرف می‌زنم. کاری نمی‌توانم بکنم، با همین وضع کنار بیا. من هم نمی‌توانستم. سرش داد و بیداد راه نینداختم فقط گفت: بسیار خب تو همینی که هستی و من هم همین که هستم؛ به نظرم باید به دنبال کار دیگری بروم.
کمی جلوتر بیاییم. فکر می‌کنم سال 1994 وارد شرکت پپسی شدید. تمام هم‌رده‌های شما در آن موقعیت مدیریتی مرد بودند. در مورد آن زمان کمی توضیح دهید. آن‏جا دیگر کسی «عزیزم» خطابتان نمی‌کرد اما وارد دنیای کاملا مردانه‌ای شده بودید که باید در آن تلاش می‌کردید خودتان باشید و تاثیری هم بر جا بگذارید.
دنیای کاملا مردانه، به اضافه اینکه من رنگین‏بوست هم بودم و مهاجری که از یکی از بازارهای نوظهور آمده بود. هر عامل فشاری که فکرش را بکنید علیه من وجود داشت. خیلی هم اهل لباس پوشیدن اعیانی نبودم و همه این‏ها فشاری بر رویم بود. اما به یاد داشته باشید که وِین کالوی که آن موقع مدیرعامل بود خیلی متواضعانه به من گفت که: «ما به کسی مثل تو نیاز داریم. خاطرت را جمع کنم که حواسم به هدایت و رشد حرفه‌ای تو هست. به نظرم تو به خوبی پیشرفت می‌کنی چون شرکت ما به کسی مثل تو نیاز دارد.» نه اینکه پپسی جای خیلی متفاوتی باشد. همه چیز در این شرکت دقیقا مثل سایر شرکت‌ها بود؛ زمانی که هنوز زنان جایی در موقعیت‌های مدیریتی کلان نداشتند. تفاوت این بود که به لطف فضایی که وین کالوی و باب دیتمر (قائم‏مقام شرکت) ایجاد کرده بودند من حس می‌کردم که حضورم قدر دانسته می‌شود. می‌توانم بگویم 90 درصد مدیران شرکت من را در کار دخیل می‌دانستند، اطراف را نشانم می‌دادند و به همه معرفی‌ام می‌کردند تا مطمئن شوند به پیامی که کالوی داده بود پایبند هستند. اینکه «من یکی را به این شرکت آورده‌ام چون شرکت به کسی با توانایی‌های او و تخصصش احتیاج دارد و با توجه به مشخصات او قرار است فرهنگ این شرکت هم تغییر کند.» من البته باید خودم را ثابت می‌کردم تا نشان دهم شایستگی این موقعیت را دارم اما همه در هیئت مدیره به پیشرفت من کمک کردند.