اینکه نام مدیر و رهبر تیم بر شما باشد به معنای مسئولیتی است که به پای شما نوشته شده است. این مسئولیت در اولین مرحله  پیش از هر چیز متوجه توانایی شما در خصوص فهم و درک و هدایت تیم شما است؛ تیم یعنی تک‌تک افراد. شما در قبال تک‌تک آنها مسئولیت دارید و این موضوعی است که نشریه کارآفرین به سراغ آن رفته و برای بهبود در انجام این مسئولیت سه استراتژی را پیشنهاد می‌دهد. ترجمه بخش‌هایی از همین مطلب را در این صفحه می‌خوانید.

فارغ از اينكه مقياس صنعتي كه در آن فعاليت داريد يا تيم كاري‌تان چه اندازه بزرگ يا كوچك است، رهبري كردن كار ساد‌ه‌اي نيست. شما بايد مشاور باشيد، ناظم باشيد و منبعي براي تشويق و همه اينها را بايد با هم داشته باشيد. پيدا كردن تعادل ميان اين نقش‌ها كه (كه برخي‌شان به نظر حتي با هم تضاد دارند) مستلزم يك نگرش استراتژيك كاملا روشن، اشتياق به تيم كاري و تعهد به رشد دادن هوش احساسي خودتان است.

جايگزين كردن كارمندان امكان‌پذير است اما هيچ‌وقت نمي‌توانيد دقيقا توانايي‌هاي خاص هر فرد را دوباره تكرار كنيد. در دانش اقتصادي امروز، آن نقل قديمي كه كارمندان، بزرگ‌ترين دارايي شما هستند به اثبات رسيده است. يكي از مهم‌ترين چيزهايي كه مي‌توانيد به عنوان يك رهبر به كارمندانتان نشان دهيد درك همين موضوع است، هم ارزش آنها و هم آورده‌هايي كه براي شركت دارند.

1. به كارمندانتان كمك كنيد يك نقشه حرفه‌اي براي خودشان ترسيم كنند

به ندرت كارمنداني پيدا مي‌شوند كه تنها با ساعت ورود و خروج زدن و گرفتن حقوق آخر ماه راضي باشند. معمولا آدم‌ها مي‌خواهند بدانند كه در يك حرفه ياد مي‌گيرند و رشد مي‌كنند، كه واقعا دارند در مسير رسيدن به هدفي تلاش مي‌كنند. در واقع بر اساس پژوهش موسسه كار، رشد حرفه‌اي (يا شايد بهتر است بگوييم نبود آن) دليل اصلي جابه‌جايي‌هاي كارمندان در آمريكا است.

با گفت‌وگو كردن در مورد مسائل كاري كارمندانتان به آنها نشان دهيد كه به رشد حرفه‌اي آنها اهميت مي‌دهيد نه اينكه تنها به هنگام ارزشيابي ساليانه به سراغشان برويد. يك مطالعه توسط مركز كوانتوم ورك‌پليس نشان داده است كه وقتي كارمندان بيشتر از يك‌بار در سال چنين بحث‌هايي مي‌كنند، ميزان مشاركتشان در كار بيشتر مي‌شود.

برنامه‌ريزي‌شده به سراغ اين پروسه برويد تا اطمينان پيدا كنيد كه به صورت مرتب در مورد اهداف حرفه‌اي با هر يك از كارمندانتان صحبت مي‌كنيد، چه اين كار از طريق جلسات سه ماهه رسمي باشد، چه صحبت دوستانه به هنگام صرف ناهار يا شايد هم در موقعيتي بينابين.

2. موقعيت‌هاي آموختن را دريابيد

كارمندانتان را براي يادگرفتن از تجربه‌هاي كاري تشويق كنيد، خواه تجربه‌هاي بد باشد و خواه خوب. براي اين كار شايد بخشي از كارمنداني كه رهبري آنها را بر عهده داريد نيازمند راهنمايي شما براي تشخيص موقعيت‌هاي آموختن باشند. مايكي باتلر، رييش شركت پاريودا سولوشنز مي‌گويد: «كارمندان اغلب به لحاظ كاري تحت فشار هستند و نمي‌توانند به موضوع آموختن خودشان اولويت بدهند. به عنوان مدير مي‌توانيد به تيمتان كمك كنيد كه از تجربه‌هاي كاري‌شان درس‌هاي كليدي بگيرند.» پیشنهاد باتلر این است که به کارمندانتان یادآوری کنید که در مورد اینکه کجای کار خوب پیش رفته و کجا نه، واکنش نشان دهند و نظر بدهند و بگویند به نظرشان برای بهتر شدن نتیجه در آینده چه باید کرد. می‌توانید این موقعیت‌های آموزشی را در همان لحظه ایجاد کنید و یا اینکه بخواهید به صورت مستقیم در گزارش‌های هفتگی یا ماهانه به آنها پاسخ داده شود.

3. پرورش دوستی

کارکنان علاقه دارند که با همکارانشان روابط دوستانه داشته باشند و پژوهش موسسه گالوپ نشان می‌دهد که دوستی در محل کار به ارائه نتایج بهتر می‌انجامد. وقتی کارکنان تا اندازه‌ای احساس رفاقت واقعی میان خودشان و همکارانشان حس می‌کنند، خودشان را بیشتر مسئول انجام کارهای مثبتی می‌بینند که نهایتا به نفع کسب‌وکار تمام می‌شود.

برای کمک به شکل‌گیری این روابط به تیمتان فضا و زمان بدهید تا در کنار انجام دادن امور با یکدیگر وارد تعامل شوند. این یعنی می‌توانید 15 دقیقه به زمان استراحت و صرف نوشیدنی و خوراکی پیش از جلسات رسمی اضافه کنید. به علاوه می‌توانید محلی را مشخص کنید تا افراد برای دورهمی‌های کمتر رسمی و زمانی که نیاز به همفکری دارند در آن گرد هم جمع شوند. چنین فراغت‌های کوچکی به نفع خلاقیت و شکل‌گیری موقعیت‌های بیشتر برای ارتباطات شخصی تمام می‌شود.