مارک یکی از غبطه‌برانگیزترین مشاغل را در تلویزیون دارد. او در مقام مدیر ارشد یکی از بزرگ‌ترین تلویزیون‌های بریتانیا، بودجه‌ای را مدیریت می‌کند که سر به میلیون پوند می‌زند. و هر روز، جریان پیوسته‌ای از تهیه‌کنندگان مستقل این تلویزیون پشت میزش می‌نشینند، ناامید از این‌که به آن‌ها توجهی نشان بدهد. مارک در 39 سالگی جوانی است که چنین قدرتی در اختیار دارد. او بعد از این‌که به‌عنوان برنامه‌ساز شهرتی به هم زد، قبل از این‌که پنج سال پیش قر زده شود، ابتدا عضو کمیسیون اداره یکی از تلویزیون‌های رقیب شد. مارک بعد از سلسله‌ای از کارهای موفق، اکنون یکی از بزرگ‌ترین بازیگران این حرفه است.

با وجود این، وقتی مارک را ملاقات کردیم و او را دعوت کردیم تا شغلش را با کلمات خودش روایت کند، وصف حال کاملا متفاوتی از آب درآمد. این‌طور نبود که او موفقیتش را انکار کند. او به‌روشنی به آنچه به دست آورده افتخار می‌کرد. اما چیزی که شگفت‌آور بود صحه‌گذاشتن مارک بود بر این‌که خط‌سیرش به‌سمت بالا، به‌خصوص سرعت زیاد و نسبتا هموار این حرکت، مشروط به دسته‌ای از مزیت‌های بارز در «نقطه شروع مسابقه» بود. او به‌طور قطع پیش‌زمینه‌ای مربوط به یک طبقه ممتاز داشت. والدینش در حرفه خود موفق بودند و او قبل از این‌که به دانشگاه آکسفورد برود در یکی از مدارس خصوصی برتر لندن تحصیل کرده بود.

او در انتهای مصاحبه‌مان می‌گوید: «این حرف به این معنی نیست که من یک تن‌لش بیکاره هستم. من همکاران خیلی زیادی را دیده‌ام که شبکه‌های بزرگ‌تر و مزیت‌های بیشتری داشته‌اند اما له و لورده شدند چون به‌اندازه کافی خوب نبودند. اما در عین حال، کار احمقانه‌ای است که تظاهر کنم هیچ باد موافقِ به‌قدر کافی قوی‌ای در کارم نبوده است.»

فکر وجود یک «باد موافق»،‌ مثل یک شبح طبقه ممتاز، در کانون چیزی قرار دارد که ما آن را سقف طبقه اجتماعی می‌نامیم. این باد موافق خیلی تروتمیز قدرت رانشی‌ای را به دست می‌آورد که با پیش‌زمینه یک طبقه والا ایجاد می‌شود. این نیروی رانشی که از طبقه افراد می‌آید به‌مثابه یک ابزار صرفه‌جویی‌کننده در انرژی عمل می‌کند که اجازه می‌دهد برخی با تلاشی کمتر جلوتر روند و با مهارت زیاد خط‌سیر شغلی فرد را شکل می‌دهد، تعیین می‌کند که چه نوع فعالیت‌هایی برای فرد ممکن است، چه حمایت‌هایی در دسترس فرد است و دیگران چطور به «شایستگی‌»های فرد پی می‌برند. استعاره «باد موافق» به همین اندازه نیز تجربه حرکت رو به جلوی کسی را توصیف می‌کند که در بیشتر موارد جلوی باد مخالف ایستاده است. این استعاره فقط برای کسانی كه نمی‌توانند به جلو حرکت کنند یا هرگز به مدارج بالا نمی‌رسند نیست. بلکه عموما برای افرادی به کار می‌رود که بالارفتن برای آن‌ها بیشتر طول می‌کشد، دفعاتش کمتر است و اغلب فرد آشکارا نزدیک‌تر به کارگران را نشانه می‌گیرد که رسیدنشان به موفقیت طاقت‌فرساتر است.

اما فکرکردن به طبقه ممتاز در قالب بادهای غالب صرفا یک جور بت‌انگاری بیشتر درباره رده‌های بالایی اجتماع نیست. سابقه طبقاتی ما فقط برای این‌که چه‌کسانی بالاترین دستمزدها را می‌گیرند یا قدرتمندترین شغل‌ها را کسب می‌کنند اهمیت ندارد. در عوض، تاثیرات طبقه ممتاز روی همه انواع پیامدهای زندگی، همه روش‌ها و تمام بخش‌های ساختار طبقاتی اثر می‌گذارد. و در هریک از این حوزه‌ها، مسئله اساسی این است که وقتی مزیت بودن در جهت باد موافق به‌عنوان شایستگی فرد اشتباه گرفته می‌شود، نابرابری‌هایی را که در پی خود می‌آورد موجه می‌سازد. این اتفاق باعث می‌شود آن‌هایی که این خوش‌اقبالی را داشته‌اند باور کنند بر اثر تلاش خودشان به جایی رسیده‌اند و آن‌هایی هم که اقبال کمتری داشته‌اند خود را مقصر بدانند.

توهم شایسته‌سالاری

واکس وبر، فیلسوف و نظریه‌پرداز اجتماعی، وقتی در سال 1915 کتابش را می‌نوشت مشاهده کرد: «یک مرد ثروتمند به‌ندرت از واقعیت این‌که ثروتمند است خشنود می‌شود. او فراتر از این، نیاز دارد که بداند حق داشته که بخت خوبی داشته باشد. او می‌خواهد متقاعد شود که «استحقاق» این ثروت را دارد و فراتر از همه‌چیز، در مقایسه با دیگران چنین استحقاقی را داشته است... بنابراین بخت خوب می‌خواهد که بخش موجهی باشد.»

وبر درباره امروزه نیز به‌سادگی می‌توانست همین را بنویسد. 100 سال به جلو بیایید و اصرار سیاسی کنونی برای جابه‌جایی اجتماعی و شایسته‌سالاری را بنگرید که به‌وضوح از آرزوی اجتماعی مشابهی برای «بخت موجه» انگیزه می‌گیرد. در واقع، «بخت موجه» هنوز ابزار لفظی کلیدی‌ای برای بیشتر سیاستمداران است، وقتی در جست‌وجوی توجه نرخ‌های نابرابری‌ای هستند که مثل قارچ سبز می‌شوند. درآمدهای سرسام‌آوری که ما اغلب می‌شنویم طبقات بالای اجتماعی از دهه 1980 از آن بهره‌مند هستند، مادام که همه آن‌ها از طبقاتی می‌آیند که دسترسی خوبی به مشاغلی دارند که چنین پاداش‌های بی‌تناسبی را به افراد می‌دهد، کاملا پذیرفته‌شده است. به عبارت دیگر، جابه‌جایی اجتماعی آکنده از نابرابری با نوعی مشروعیت شایسته‌سالار است. در آخرین تکرار این وضعیت، همان‌طور که ترزا می چندی بعد از نخست‌وزیری‌اش گفت، بریتانیا باید تبدیل شود به «شایسته‌سالاری بزرگ جهان». این حرف در وهله اول به این معناست که «بی‌عدالتی حاد» جامعه را تایید می‌کند.

اما آیا شایستگی در ترقی‌کردن در بریتانیا امروز واقعا اهمیت دارد یا این‌که «بخت موجه» مهم است؟ خوب، با گذراندن پنج سال تحقیق روی کسانی که به مشاغل نخبه بریتانیا دست پیدا می‌کنند، جواب ما یک نه پرطنین است. تنها 10 درصد از کسانی که پیش‌زمینه تعلق به طبقه کارگر داشته‌اند (یعنی آن‌هایی که والد نان‌آورشان کار «دائم» یا «نیمه‌دائم» داشته یا اصلا کار نمی‌کرده) به مشاغل مدیریتی، حرفه‌ای یا فرهنگی بالاتر بریتانیا رسیده‌اند. این عدد را ما از تحلیلمان روی بیشتر از 100 هزار نفر که در نظرسنجی نیروی کار دفتر ملی آمار شرکت کرده‌اند به دست آورده‌ایم.

و دسترسی به مشاغل سطح بالا مخصوصا در حوزه‌هایی مثل پزشکی، حقوق یا ژورنالیسم محدودتر است. برای مثال، تنها 6 درصد از پزشکان سابقه خانواده کارگر داشته‌اند، در صورتی که این آمار در کل نیروی کار 33 درصد است. بخشی از این اتفاق می‌تواند با امتیازاتی توضیح داده شود که افراد به‌دلیل این از آن‌ها بهره‌مند می‌شوند که مستقیما پا جای پای والدین خود می‌گذارند. اگر شما والدینی داشته باشید که پزشک هستند، 24 برابر بیشتر این احتمال برایتان وجود دارد که پزشک شوید. فرزندان وکلا 17 برابر بیشتر احتمال دارد که وارد رشته حقوق شوند و 12 برابر بیشتر احتمال وجود دارد فرزندان کسانی که در کار سينما و تلویزیون هستند وارد این حوزه‌ها شوند.

با این حال، مهم است که مسئله دسترسی فکر ما را مشغول نمی‌کند. بیشتر پزشکان، سیاست‌گذاران،‌ خیریه‌ها و کسب‌وکارها تمایل داشته‌اند که این امر را مشکلی مربوط به گذشته بدانند و آشکارا نشان دهند که خاستگاه‌های طبقاتی ما وقتی که وارد محیط کار می‌شویم به‌نحوی ناپدید می‌شوند. ما می‌خواهیم بحث را از واردشدن به یک کار به از عهده برآمدن در آن کار تغییر دهیم. و آنچه دریافتیم شگفت‌آور بود. در بریتانیای معاصر، ممتاز بودن به‌معنای دقیق کلمه برای فرد سودآور است. حتی وقتی کسانی که سابقه طبقه کارگر دارند موفق می‌شوند که به سطح نخبگان کشور برسند، به‌طور میانگین سالی 6400 پوند از همکارانی که والدینی با کارهای متعلق به «طبقه متوسط» یا مشاغل مدیریتی دارند کمتر دستمزد می‌گیرند. این شکاف درآمدی طبقاتی خیلی تروتمیز 16 درصد است. وضع برای زنان، افراد دارای معلولیت و بیشتر اقلیت‌های قومی وخیم‌تر است. هریک از این‌ها با عیب‌ مضاعف آشکاری روبه‌رو هستند. برای مثال، زنانی که سابقه حضور در خانواده‌های کارگری دارند، در یک سمت شغلی بالا به‌طور متوسط سالی 19 هزار پوند کمتر از مردانی می‌گیرند که از خانواده‌های مرفه آمده‌اند و آمار شکاف درآمدی برای زنان غیرسفیدپوست حتی بالاتر است.

این اعداد مطمئنا هشداردهنده‌اند. اما مهم است که مستقیم به سراغ این نتیجه‌گیری نرویم که همه این مسائل تماما از پیش‌داوری و تبعیض طبقاتی ناشی می‌شود. در واقع، بسیاری از خوانندگان شاید همین حالا شروع کرده باشند به شکل‌بندی تشریح و توجیه خودشان از شکاف پرداخت طبقاتی. آیا ممکن است افراد طبقه کارگر صرفا جوان‌تر از کسانی باشند که پیش‌زمینه خانواده ممتاز دارند و بنابراین در شغل خود خیلی جلوتر بروند؟ یا شاید طبقه ثروتمند میزان بالاتری از شرکت در دوره‌های آموزشی را داشته باشد. آیا ممکن است آن‌ها فقط بیشتر کار کرده یا در کارشان عملکرد بهتری داشته باشند؟

مکانیزم‌های ظاهرفریبی این‌جا هست که می‌ارزد به‌دقت مورد مداقه قرار گیرد. و برخی از آن‌ها مسلما بخشی از این داستان است. آموزش قطعا برخی از این شکاف‌ها را توضیح می‌دهد. آن‌هایی که از طبقات ممتاز هستند تمایل دارند که مدارک بالاتری داشته باشند و در دانشگا‌ه‌های سطح بالاتر شرکت کنند که هردو با درآمدهای بالاتر رابطه مستقیم دارد. حتی مهم‌تر این است که دانشگاه‌هایی مثل آکسفورد و کمبریج هم که فرض گرفته می‌شود موطن قابلیت‌های آکادمیک است، مزیت‌های خاستگاه‌های طبقاتی را پاک نمی‌کنند. فارغ‌التحصیلانی که از طبقات ممتاز هستند هنوز سالی 5 هزار پوند بیشتر از همتایانی که از طبقه کارگر هستند دستمزد می‌گیرند.

مکانیزم‌های مهم دیگر در محل کار وجود دارند. احتمال بیشتری وجود دارد که طبقات ممتاز در لندن، در شرکت‌های بزرگ و در مشاغلی نظیر امور مالی کار کنند. همه این موارد با این‌که پرداخت بیشتری به افراد صورت بگیرد نسبت مستقیم دارد. اما مهم‌تر از همه این است که حتی وقتی خود را با همه این مولفه‌ها وفق می‌دهیم، در کنار طیفی از شاخص‌های رایج شایستگی – مثل ساعت‌های کار، تمرین و تجربه – هنوز نیمی از شکاف طبقاتی در پرداخت باقی است. می‌ارزد که به این نکته توجه کنیم: حتی وقتی کسانی که از طبقه کارگر هستند همه شاخص‌هایی را دارند که افراد طبقه ممتاز دارند، باز هم به‌طور چشمگیری به آن‌ها کمتر پرداخت می‌شود.

البته سؤالی که پیش می‌آید این است که چرا؟ برای رسیدن به پاسخ این سؤال، ما سریعا دریافتیم که باید از داده‌های مربوط به نظرسنجی فراتر برویم. بنابراین دسترسی به تعدادی از شرکت‌های بارز را ترتیب دادیم تا با 175 نفر مصاحبه کنیم که در شرکت‌های حسابداری بزرگ چندملیتی، یک سری فعالیت‌های معماری و بزرگ‌ترین تلویزیون بریتانیا کار می‌کنند و بقیه آن‌ها نیز فعالانی بودند که برای خود کار می‌کنند. رفتن به پشت درهای بسته این شرکت‌های برجسته، تعدادی مکانیزم پنهان را نمایان می‌کند که طبقه ثروتمند را به جلو سوق می‌دهد.

 درست دیده‌شدن

دیو، مدیر ارشد در شبکه تلویزیونی ما، همان‌طور که ما را به ساختمان مرکزی پوشیده از آلومینیوم و شیشه شرکت برای مصاحبه هدایت می‌کند، می‌گوید: «می‌شنوی؟» وقتی که در دفتر راه می‌رفتیم و قسمت‌های مختلف را نگاه می‌کردیم، چیدمان هر بخش کاملا مشابه بود. هیچ مرزبندی فضایی که درجه یا ارشدیت را مشخص کند وجود نداشت و میزهای کار به‌سبک پلان باز چیده شده بود. این کار یک نوع احساس شمولیت به همه می‌داد اما به ذهن ما این‌طور خطور می‌کرد که باید کاملا سخت باشد که به یاد آدم بماند در کدام بخش هستید. دیو دستش را به گوشش می‌گیرد: «فقط باید به حرف‌زدن آدم‌ها گوش کنید تا بفهمید که در کدام بخش هستند. می‌توانید از روی لهجه افراد بگویید. از لهجه آدم‌ها معلوم می‌شود که مثلا از یک خانواده اعیانی‌اند، نه؟ بله، از افراد عالی‌رتبه.»

کشف محل کار شرکت‌های مهم به ما نشان داد که شکاف طبقاتی پرداخت دستمزد کمتر مربوط به این موضوع است که افرادی با سابقه خانواده‌های کارگری برای کار یکسان کمتر دستمزد می‌گیرند و بیشتر مربوط به موضوعی است درباره آن نوع تفکیک محل کار که توضیحات دیو به‌طور تلویحی روشن می‌ساخت. و او درست می‌گفت. تنها 7 درصد کسانی که در سمت‌های عالی‌رتبه هستند – یعنی در بخش‌های با وجهه خوب و بخش‌هایی که دستمزد بیشتری پرداخت می‌کنند – از خانواده‌های طبقه کارگر آمده‌اند. این عدد در کل منابع انسانی شرکت‌ها 22 درصد است. و حتی مهم‌تر از آن، این‌که چنین تفکیکی عمودی است: تنها 2.5 درصد از گروه مدیران اجرایی سابقه خانواده‌های کارگر داشته‌اند. این‌جا، مثل بیشتر مطالعات موردی‌ای که ما داشتیم، یک سقف طبقاتی آشکار وجود داشت.

چطور می‌توانیم این وضعیت را توضیح بدهیم؟ خب، مردم تمایل دارند فرض بگیرند که پیشرفت‌های شغلی به‌تنهایی به‌اتکای خود فرد است. با این حال، مصاحبه‌های ما نشان داده‌اند که افراد به‌ندرت در سمت‌های شغلی مهم فقط بر پایه تلاش‌های خودشان پیشرفت می‌کنند. در عوض، در غالب موارد، وقتی مصاحبه‌شوندگان ما لحظات سرنوشت‌ساز را در شغل خود روایت می‌کردند – تصمیمات کلیدی، کارهای جدید و ترفیعات بزرگ – مسائل دیگری در داستانشان کمک‌حال مهمی برای آن‌ها بوده است. برخی از این یاری‌ها از دو جهت ناشی می‌شود.

اولا، ما دائما شاهد مزیت‌های بارزی بودیم که شامل حال کسانی می‌شد که می‌توانستند از «بانک مامان و بابا» استفاده کنند. این نوع از مرحمت مالی در سوق دادن مشاغل افراد به سمت جلو مولفه‌ای محوری بود، به‌خصوص در حیطه‌های متزلزلی مثل صنایع فرهنگی. در این‌جا، پول مثل یک تسهیل‌کننده مهم در مراحل ابتدایی شغلی عمل می‌کرد و به طبقه ثروتمند اجازه می‌داد بیشتر در راه رسیدن به مشاغل آینده‌دار قدرت مانور داشته باشند، در برابر استخدام‌های استثماری مقاومت کنند و فرصت‌های پرریسک را برگزینند – تماما مواردی که شانس آن‌ها را برای موفقیت بلندمدت افزایش می‌داد. برعکس، کسانی که فاقد حفاظی از پول خانوادگی بودند، گذران زندگی روزبه‌روز خود را در این حیطه‌ها یک نوع بی‌نظمی اقتصادی توصیف می‌کردند یا همان‌طور که یک هنرپیشه گفت، زندگی‌شان را «مثل نمایش پرش از ارتفاع بدون چتر نجات» می‌دیدند.

با وجود این، دست یاریگر همیشه از پشت یا پایین فرد را هل نمی‌دهد. در بسیاری از مشاغل مهم، حمایت به‌احتمال بیشتر از بالا انجام می‌شود. و به‌جای حمایت‌های اقتصادی غالبا حمایت‌ها اجتماعی هستند – به‌شکل پشتیبانی. این فرایند ساده است: یک رهبر ارشد یک دست‌پرورده جوان را شناسایی می‌کند و سپس، اغلب با فراتر رفتن از روندهای رسمی، فرد را قادر می‌سازد که در مدارج شغلی با سرعت زیاد حرکت کند و فرصت‌های شغلی را به دست آورد، کارهای ارزشمند به او اختصاص داده شود یا به نمایندگی از آن‌ها فعالیت کنند. این کار به‌ویژه در شرکت‌های حسابداری رایج است که بیشتر شرکا خیلی راحت از «بودن پشت سر کارکنان جوان‌تر شریک دیگر» صحبت می‌کنند. و در عین این‌که این کار یک نوع شکار بی‌نقص استعدادها جلوه داده می‌شود، ما به این نتیجه رسیدیم كه روابط پشتیبانی بزرگ‌ترها از کوچک‌ترها به‌ندرت بر پایه عملکرد کاری تشکیل می‌شود. در عوض، این روابط تقریبا همیشه در اولین دفعات بر پایه یک نوع قرابت فرهنگ طبقاتی ایجاد می‌شود، مثل طنزها، ذائقه‌ها یا سبک زندگی مشترک. و به همان اندازه که مدیران ارشد در مطالعات موردی ما خود عمدتا از خانواده‌های ممتاز بودند، این وضعیت در قالب راه دیگر پیشرفت به‌نفع طبقات ثروتمند دستکاری می‌شود.

و دلیل اصلی این‌که این دست‌های یاریگر این‌قدر تاثیرگذارند این است که آن‌ها عمدتا از نظر عموم پنهان هستند. هر دو نوع این حمایت‌ها در روایت‌های شغلی افراد کم‌اهمیت جلوه داده می‌شوند. البته که این مسائل به کانون «بخت مشروع» افراد ضربه وارد می‌آورد. بیشتر افراد همان‌طور که وبر می‌گوید، می‌خواهند باور کنند شایسته بخت خوبی که دارند هستند. اما در همان زمان، راه‌های خاموش‌کننده، پنهان‌کننده و کمرنگ‌کننده‌ای هستند که دیگران در مشاغل مهم و عموم مردم در قالب یک کل، به کار می‌گیرند تا مانع از این شوند که دیگران از اندازه واقعی حمایت‌هایی که به به‌دست‌آوردن یک شغل مهم منجر شده مطلع شوند.

این کار به‌طور بنیادین درک ما از «شایستگی» را هم با پیچیدگی مواجه می‌کند. این کار نشان می‌دهد که برای موثر واقع‌شدن شایستگی‌های یک فرد، لازم است که آن شایستگی‌ها در وضعیت درستی یا جلوی یک شخص درستی به نمایش درآید. یعنی افراد نیاز به یک سکوی پرتاب دارند. همان‌طور که یکی از سردبیران تلویزیونی با سابقه خانواده کارگر در افراد رتبه‌بالای ارشد خود مشاهده کرده بود: «آیا همه آن‌ها واقعا بااستعداد بودند، نه نبودند. اما دلیل این‌که توانسته بودند در آن جایگاه باشند این بود که این فرصت را به دست آورده بودند که به‌طریقی به‌عنوان یک فرد بااستعداد دیده شوند.»

 به نمایش گذاشتن خود

شایستگی صرفا این‌طور فرض نمی‌شود که تنها داشته افراد است. این‌طور در نظر گرفته می‌شود که طبیعتی پیچیده وجود دارد که به‌صورت مولفه‌های مرسوم است و این مولفه‌ها همه‌جا به‌طور عینی قابل اندازه‌گیری در نظر گرفته می‌شوند و به یک اندازه برای همه مساوی تشخیص داده می‌شوند. اما نکته‌ای کلیدی که در تحقیق ما جاری و ساری بوده این است که شایستگی باید دائما در محیط کاری به نمایش گذاشته شود و دیگران – به‌خصوص تصمیم‌گیران ارشد – باید در مورد ارزشمند بودن این شایستگی‌ها متقاعد شوند. و نکته این‌جاست که معیارهای عینی در نظر گرفته‌شده عملا اغلب بر اساس این‌که چگونه نمایش داده می‌شوند دریافت، ارزیابی و ارزش‌گذاری می‌شوند. به عبارت دیگر، برخی عملکردها «مناسب» تشخیص داده می‌شوند و برخی نه.

برای فهم این «مناسب» بودن، اول مهم است که ضوابط رفتاری متداولی که در مشاغل سطح بالا رایج است فهمیده شود. این ضوابط ریشه در تاریخ این مشاغل دارد و این‌که چه تیپ افرادی در گذشته این کارها را انجام داده‌اند و چطور در طی زمان طرز فکر این افراد درباره روش درست سر کار رفتن با موفقیت در محیط کار جای گرفته است. برای نمونه، در حسابداری و به‌ویژه در جاهایی مثل منطقه سیتی لندن، بقایای تاریخی‌ای که عمدتا از یک اکثریت ممتاز (سفیدپوست و مرد) به جا مانده، تاکید دیرپایی روی «برق و جلا»ی شرکتی دارند، از جمله لباس و آداب معاشرت رسمی، متانت متقابل و هاله‌ای پرجذبه. البته این موارد به هیچ طریق رسمی‌ای ارزیابی نمی‌شود بلکه در عوض، به دل کسی برات می‌شود، از طریقی شهودی پی برده می‌شود و همان‌طور که یک حسابدار ارشد می‌گوید، یک جورهایی صرفا «مثل یک هم‌بازی احساس می‌شود».

با این حال، در کار تلویزیون فکر خشک و بی‌روح برق و جلای شرکتی نفوذ زیادی ندارد. در عوض، بیشتر افراد به ما می‌گفتند که کار در حوزه تلویزیون را انتخاب کرده‌اند چون حوزه فرهنگ غیررسمی است و همین نشانه‌ای کلیدی برای آزاداندیشی در تلویزیون است. با وجود اين، هرچه ما بیشتر در این غیررسمی بودن کندوکاو می‌کنیم، بیشتر شروع می‌کنیم به فهم این‌که چنین اتفاقی اصلا مثل شتری نیست که جلوی در خانه همه بخوابد. برعکس، این کار ضوابطی بسیار ظریف و پیچیده را تشکیل می‌دهد. اتفاقا، ما در تحقیق خود دو جنبه از آنچه که اسمش را «غیررسمی بودن سنجیده» گذاشتیم شناسایی کردیم. اول این‌که این نوع غیررسمی بودن ضوابط رفتاری نیازمند بسته خاصی از ارائه خود است، یعنی لباسی غیررسمی اما آلامد و امروزی (بحث‌های زیادی هست درباره این‌که نوع درست کفش ورزشی چیست)، یک طنز «آگاهانه» و اغلب کنایی (کسی که می‌داند وقتی در جلسات می‌خواهد قسم بخورد، پا جای پای مدیرش بگذارد یا مسخره‌اش کند) و سطحی از خودمانی بودن (در آغوش کشیدن و روبوسی به‌جای دست‌دادن). هیچ‌یک از این کارها معمولا ربطی به محیط کاری حرفه‌ای ندارد.

یک عنصر دیگر هم هست، یک روش روشنفکرمآبانه از حرف‌زدن درباره تلویزیون. نمونه این ماجرا در یک شبکه تلویزیونی طی یک «گردهمایی خلاقانه» رخ داد که ایده‌های برنامه جلوی تیم اجرایی شبکه به بحث گذاشته شده بود. هدف قابل‌تمجید این جلسه هفتگی گردآوردن کارکنان با سوابق متفاوت بود تا آنچه مدیر امور خلاقه شرکت یک «تضارب ایده‌ها و دیدگاه‌های متفاوت» توصیف می‌کرد شکل بگیرد. با این حال، مصاحبه‌ها نشان دادند که این مفهوم به‌شدت نتیجه عکس داده بوده است. این گردهمایی خیلی فراتر از شکستن سلسله‌مراتب موجود، تبدیل شده بود به یک بوته آزمایش چیزهایی که همین حالا هم آزمایش شده‌اند، یعنی یک نوع برخورد گلادیاتورگونه در جایی که بحث‌های برنامه‌های تلویزیونی صرفا در مقام ابزاری عمل می‌کرد برای پررنگ نشان‌دادن قابلیت‌های فرهنگی به‌وسیله مقامات رده‌بالا، به هر دری زدن برای متوسل‌شدن به ارجاعات فرهنگی یا به‌نمایش‌گذاشتن جنبه‌هایی از لذت هنری که تا آن موقع پنهان بود. یک مقام ارشد در یک شرکت توضیح می‌داد: «این کار یک نوع بازی شوآف است. این‌که ما فلان چیز را می‌دانیم یا بهمان چیز را بلدیم... وگرنه اصلا چرا باید در رابطه با یک برنامه که مربوط به دستگاه‌های دروغ‌سنج است، درباره رمان «موش‌ها و آدم‌ها»ی جان اشتاین‌بک صحبت کنیم؟»

نکته این‌جاست که با این‌که این رفتارها در میان افراد رده‌بالای شرکتی ارزشمند تلقی می‌شود اما بیشتر افراد دیگر در مصاحبه‌هایی که به‌صورت گمنام با آن‌ها شده قبول کرده‌اند که ربط کمی با کار عملی و واقعی برنامه‌سازی تلویزیونی دارد. این رفتارها و شوآف‌ها مهم هستند چون نشان می‌دهند که شخص چطور خودش را ریشه‌گرفته از طبقه ممتاز نشان می‌دهد و چنین کارهایی دائما در مشاغل مهم با میزان استعداد، توانایی یا قابلیت‌های فرد اشتباه گرفته می‌شود.

ما همچنین در تحقیق خود دریافتیم که ضوابط رفتاری به‌خصوص در برخی حوزه‌های کاری مهم است. در محیط‌های کاری مثل مشاغل رده‌بالای برنامه‌سازی تلویزیونی با مشاوره مالی، موفقیت «تولید نهایی» را نمی‌توان پیش‌بینی کرد و بنابراین آگاهی و تخصص افراد حرفه‌ای فی‌نفسه مبهم است. در چنین مواقعی، ارائه یا نمایش تصویر درست از خود تبدیل می‌شود به مکملی برای عمل اقناع طرف مقابل، یک شاخص برای قابلیتی که نمی‌توان در یک لحظه به‌طور مطمئن یا قطعی آن را نشان داد.

برعکس فعالیت‌های سلسله‌مراتبی، در مطالعات موردی‌ای که ما از سقف طبقاتی داشتیم، ضوابط اخلاقی با آگاهی مورد بی‌اعتنایی قرار می‌گرفت. به ما پیوسته گفته می‌شد که این کار در شرکت‌های «عمل‌گرا»یی انجام می‌شود که مدیرانش برای شفافیت و قابلیت‌های فنی نمایشی ارزش قايل‌اند و مشتریان شرکت نیز می‌توانند از طریق مزخرفات و هارت‌وپورت‌هایی که یک نفر برای ارائه خودش می‌کند، واقعیت‌ها را تشخیص دهند.

 روش‌های نابرابر نمایش شایستگی

وقتی افراد به سکوی پرتابی نمی‌رسند که بتوانند «شایستگی‌»های خود را به نمایش بگذارند یا وقتی عملکرد شایسته آن‌ها تشخیص داده نمی‌شود، چه اتفاقی می‌افتد؟ ما در طول تحقیقمان، از بسیاری افراد می‌شنیدیم که چنین تجربه‌ای را داشته‌اند. همه آن‌ها در جابه‌جایی اجتماعی به‌سمت بالا حرکت نکرده‌اند اما این اتفاق برای بیشترشان افتاده است. روایت آن‌ها این نکته را روشن‌تر می‌کند که اگر فردی در مسیر حرکت به سمت بالای جامعه یک شبکه اقتصادی امن نداشته باشد، باید تلاش بیشتری به خرج دهد چون حامی مالی ندارد یا اضطراب بیشتری را متحمل شود از این‌که شاید نتواند هنجارهای رفتاری مسلط را به‌طور درستی تقلید کند. ما به این نتیجه رسیدیم که در چنین نمونه‌هایی، وقتی نمایش شایستگی درست به ثمر نمی‌نشیند، کسی که در حال حرکت به‌سمت سطوح بالاتر اجتماعی است خود را از هل‌دادن به جلو در شغلی که دارد محروم می‌کند.

و این‌جا ما فرضیاتی رایج و ظاهرا منطقی درباره جابه‌جایی اجتماعی به‌سمت بالا را زیر سؤال می‌بریم. ما در تحقیقاتمان دریافتیم که وقتی کسی وارد مشاغل رده‌بالا می‌شود، متناسب نبودنش با آن شغل عمیقا احساس می‌شود و اغلب نوعی احساس ناراحتی ایجاد می‌کند که در فرد باقی می‌ماند. این احساس برای در خاطر دیگران ماندن مهم است. و مطمئنا، وقتی به‌جای عینک دستاوردهای اقتصادی و شغلی، از زاویه نگاه رفاه به کسی نگریسته می‌شود، موفقیت در جابه‌جایی اجتماعی خیلی بیشتر امری نامطمئن و غیرمهم جلوه می‌کند.

البته که نمایش و تشخیص شایستگی فقط از سابقه طبقاتی شخص تاثیر نمی‌پذیرد. برعکس، ما در تحقیقاتمان به شواهد پررنگ پرشماری رسیدیم مبنی بر این‌که حرکت زنان و اعضای گروه‌های قومی اقلیت به‌سمت بالا در مشاغل رده‌بالا با مشکلات و نقایص مضاعف روبه‌رو می‌شود. داده‌های استخراج‌شده از مصاحبه‌های ما نوری روی این نابرابری‌های بین طبقات می‌اندازد، به‌خصوص روی مسیری که در آن، جنسیت و قومیت می‌تواند روشنی تفاوت‌های طبقاتی را چند برابر کند و موشکافی‌ای را که در این افراد در زمینه رهایی از ضوابط اخلاقی رایج است افزایش دهد. برای مثال، گفته می‌شود که حکایت قهرمانانه هیچ زنی در طبقه کارگر مثل آن حکایت‌های قهرمانانه‌ای که در مردان این طبقه رواج پیدا کرده، بر سر زبان‌ها نیفتاده است. در عوض، الگوی معمول حرکت زنان به‌سمت بالای نردبان مشاغل تمایل دارد به‌ویژه انگ روی زنان بزند و بر خودنمایی آن‌ها یا سماجتشان تاکید کند.

مارک یک نمونه نوعی مناسب است در میان تمام روش‌هایی که به‌طور معمول با آن‌ها درباره شایستگی فکر می‌کنیم. او در نظام آموزشی به مدارج بالا رسیده بود، سخت كار کرده و ثروتی از تجربیات ارزشمند اندوخته بود. با این حال، همان‌طور که خودش هم آزادانه تایید می‌کند، به او یک سکوی پرتاب آشکار داده شده بود تا بتواند شایستگی‌هایش را به منصه ظهور بگذارد. در نقطه شروع او پول خانواده را داشت،‌ یک شبکه امن که وقتی به هر چیزی متوسل می‌شد تا اولین قرارداد موقت کاری‌اش را ببندد، گره از کارش باز می‌کرد. یک همکار ارشد در لحظه‌ای حیاتی راه میان‌بر را به او نشان داد. او توضیح می‌دهد: «یک نوع وضعیت قرون وسطایی و بدوی در شبکه تلویزیونی‌ای که در آن کار می‌کردم وجود داشت که همه حمایت‌ها در آن واضح و روشن بود. منظورم این است که می‌توانستم تقریبا خط‌سیر کامل حامیان خودم را در مسیر پیشرفتم نشانتان بدهم.»

مهم‌تر این بود که احساسی که بسته‌بندی شایستگی‌های مارک ایجاد می‌کرد و روشی که او آن‌ها را ارائه می‌کرد، از سوی چهره‌های ارشد شبکه بلافاصله تشخیص داده می‌شد، یک احساسی غریزی که او می‌توانست در قالب «یک نوع احساس منطبق با قبیله تلویزیونی‌ها» برانگیزد و با آن به همکارانش «متصل» شود و چیزی را دریابد که واقعا در آستانه واردشدن به اتاق ریاست و تصمیم‌گیری درباره برنامه‌های شبکه تلویزیونی قرار دارد. او درباره جلسات یک برنامه خبری مهم به یاد می‌آورد: «تاثیرگذاشتن روی افراد و ارائه شایستگی‌های خود در اتاق جلسات دائما برایم روشن قابل‌تشخیص بود، درست مثل کلاس‌های عمومی مدرسه و دانشگاه آکسفورد. قاعده این بود: خوب است که حرف‌هایت درست باشد اما بهتر است که جالب باشد!»

ما باید درباره این بحث کنیم که این توانایی‌ها برای نشان‌دادن شایستگی نقشی اساسی در  ایجاد سقف طبقاتی در بریتانیا و حفظ آن بازی می‌کند. البته منظورمان این نیست که بگوییم چیزهایی مثل استعداد وجود ندارد یا این‌که موفقیت شغلی به مهارت یا توانایی فرد بی‌ارتباط است. در عوض، نکته اساسی ما این است که شناسایی شایستگی به‌طور تفکیک‌ناپذیری با طریقی که شایستگی اجرایی، تسهیل و تشخیص داده می‌شود، در هم پیچیده شده است. و مسئله بزرگ‌تر این‌که با نور تاباندن روی طرقی که به‌طور متداول شایستگی فهم می‌شود، در بهترین حالت،‌ توضیحی ناکافی برای موفقیت در سطح بالای شرکت‌ها عرضه می‌شود که ما می‌توانیم آن را زیر سؤال ببریم. ما می‌توانیم سؤالاتی بزرگ‌تر درباره نظام اقتصادی‌ای مطرح کنیم که در بیشتر موارد، پاداش‌های به‌روشنی نابرابر را بر اساس ریشه اجتماعی افراد که کاملا تصادفی است، به آن‌ها اعطا می‌کند.