احمد توکلی، وزیر اسبق کار و رفاه اجتماعی از پیش نویس قانون کار در دوره وزارتش روایت می کند. پیش نویسی که به گفته او قراردادهای آزادانه را برمبنای رضایت و تفاهم کارگر و کارفرما رواج می داد. او از وضعیت موجود و قراردادهای کوتاه مدت هم انتقاد می کند و می گوید که پس از رد شدن پیش نویس قانون کار او، تحت تاثیر گرایش های دولت سالارانه و سوسیالیستی قانونی به تصویب رسید که برپایه تضاد منابع کارگر و کارفرما استوار است. براساس قانونی که امروز به عنوان قانون کار در کشور شناخته می شود، هریک از گروه های کارگری و کارفرمایی که قدرت بیشتری داشته باشند، می توانند دست بالا را بگیرند. البته با نگاهی به تاریخ، در می یابیم که زمانی کارگران در راس قدرت بودند و زورشان به کارفرما می چربید و روزگاری هم کارفرمایان نورچشمی بودند. اما نقش تشکل های کارگری و کارفرمایی در روابط موثر بین دو گروه، از دیگر مواردی است که توکلی به آن می پردازد. به گفته او ارتباطی که برپایه تفاهم باشد، می تواند هم به کارگر و هم به کارفرما منفعت برساند. در نتیجه این تشکل ها می توانند به ایجاد چنین رابطه ای کمک کنند. البته به گفته او انحصاری بودن تشکل نه تنها سودی برای آنها ندارد، بلکه به زیانشان نیز هست. باید چنین انحصاری را شکست و رقبا در اتحاد با یکدیگر اتحادیه ای بسازند که با حفظ هویت فردی خود، به یک غرور جمعی دست یابند و بتوانند منابع خود را تامین کنند. در ادامه مشروح گفتگوی احمد توکلی با آینده نگر را می خوانید:

*امروزه شاهد این موضوع هستیم که نظام اقتصادی ایران برخلاف کشورهای توسعه‌یافته، نه تشکیلات کارگری و نه تشکیلات کارفرمایی قدرتمندی دارد. به نظر شما برخوردار نبودن این تشکیلات از قدرت مناسب چه تاثیری بر شرایط کار در ایران داشته است؟

با توجه به اینکه دو قشر کارفرما و کارگر همواره با هم در ارتباط هستند، نیاز است که با یکدیگر تفاهم داشته باشند تا بتوانند کار را پیش ببرند. از سویی پیمان‌های جمعی هم در اسلام توصیه شده و هم در جوامع بشری. اگر این تشکل‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ قوی باشند، چانه‌زنی بهتری بین آنها ایجاد مي‌شود و اگر از این چانه‌زنی نتیجه مطلوبی حاصل شود و خیری از آن برآید، تمام گروه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ از آن بهره‌مند خواهند شد. مسلما شوراهای کارگری یا سندیکای کارفرمایان، به ایجاد اتحاد بین این‌دو گروه کمک مي‌کند و هرچقدر اتحاد بیشتر باشد، تفاهم نیز راحت‌تر صورت می‌گیرد، به شرط اینکه در این راستا دولت مراقب این مسئله باشد که دسته‌ای به دسته دیگر مسلط نشود.

*به نقش دولت در این مسئله اشاره کردید. دولت‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ چطور مي‌توانند تسلط دو دسته کارگر و کارفرما را بر گروه مقابل كنترل کنند؟

 در تمام دنیا توافق‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی سه‌جانبه اتفاق مي‌افتد. در سازمان بین‌المللی کار، جلسات متشکل از نماینده کارفرمایان، نماینده کارگران و نماینده دولت برگزار مي‌شود و سعی مي‌کنند که این تعادل و تعامل بین آنها برقرار باشد. می‌توان برای ایجاد این تفاهم با اهرم‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی فرهنگی، تسهیلات و اگر لازم شد با نیروهای حکومتی چنین توازنی را بین گروه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ برقرار کرد. البته مسلما  مورد اول موثرتر از دو روش دیگر  است و باید اهتمام کرد که از روش سوم که دخالت نیروهای حکومتی را به دنبال دارد، حتی‌المقدور استفاده نشود. استفاده از نیروهای حکومتی هزینه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌یی دارد و باید در حد  ضرورت به آن متوسل شد.

*آیا در حال حاضر حضور نهادهای کارفرما در سندیکاهای کارگری پذیرفته‌شده است؟

این مسئله بستگی به این دارد که کارفرما تا چه اندازه مسئولیت اجتماعی و دینی داشته باشد. برخی از کارفرماها تنها به سود خودشان فکر مي‌کنند. برخی به دنبال افزایش عمر سود بالا هستند که تنها راه آن استفاده از نیروی آموزش‌دیده، کارآمد و رضایتمند است. اگر این اتفاق افتاد، کارگر کار و بنگاه اقتصادی را از آن خودش مي‌داند، ضایعات کم مي‌شود، کیفیت تولید بالا مي‌رود و سود آن را هم جامعه مي‌بیند، هم کارگر و هم کارفرما.

*به نظر شما در حال حاضر کارفرمایان به این موضوع توجه دارند؟

در دولت آقای موسوی، وقتی وزیر کار بودم، پیش نویس قانون کار جدیدی را تنظیم کردم و به دولت وقت دادم که البته با آن مخالفت شد. مخالفان که امروز اصلاح‌طلب شناخته می‌شوند، بر مبنای اعتقاد به دولت‌سالاری و اعتقاد به اصیل بودن تضاد بین کارگر و کارفرما، اصرار داشتند که بدون دخالت دولت منافع کارگران تأمین نخواهد شد. درحالی که  در پیش‌نویس تقدیمی من از قانون کار، تاکید من بر قراردادهای آزادانه بود. این نوع قرارداد بر مبنای تفاهم طرفین بود. یعنی کارگر و کارفرما در یک محیط تفاهمی مي‌توانستند همکاری کنند. این رویکرد نیز بر اساس قوانین اسلامی بود که اصل در عقد قرارداد، رضایت طرفین است. اما آن زمان نیروهایی که گرایش‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی دولت‌سالارانه داشتند و متاثر از  اقتصاد سوسیالیستی بودند، با این پیشنهاد مخالفت کردند و مبنا را بر تضاد منافع کارگر و کارفرما گذاشتند. در نتیجه قانون کاری نوشتند که امروز مي‌بینیم بر تضاد منافع دو گروه متکی است. بنابراین در این شرایط هر دسته‌ای که قوی‌‌تر باشد، چه کارگر و چه کارفرما، دست بالا دارد. در سال‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی اول پس از پیروزی انقلاب، کارگران در موقعیت اجتماعی برتر بودند و مدتی بعد، در دولت سازندگی کارفرمایان دارای قدرت شدند و نورچشمی شدند و قدرتشان به کارگران چربید و امروز مي‌بینیم که در عین حالی که برخی از آنها از قانون استفاده مي‌کنند،  گاهی بی‌قانونی هم مي‌کنند. این قانون بنا را بر محدود کردن اختیارات مالکانه گذاشته است تا به خیال خود ثبات شغلی را برای کارگر تأمین کند. ولی از چند جهت به زیان نیروی کار شد. اول آنکه چون برخی کارها محتاج قراردادهای موقت است، این نوع قرارداد در قانون کار به رسمیت شناخته شده است. در قرارداد موقت اختیارات مالکانه بیشتر پذیرفته شده، پیش از آن 6 درصد قراردادهای کار موقت بود ولی به تدریج به امروز رسیدیم که 95 درصد قراردادها موقت شده‌اند که به شدت به زیان کارگران شد چرا که کارگران موقت، که حالا اکثریت قاطع  کارگران  هستند، به طور قانونی ثبات شغلی ندارند. این آزادی عمل به واسطه عقد قراردادهای موقت بین کارفرما و کارگر ايجاد شده که دست کارفرمایان را برای تصمیم‌گیری باز مي‌گذارد. در حال حاضر کارگران با احکام قانون کار اخراج می‌شوند یا اگر حقوقی بخواهم حرف بزنم مدت قراردادشان سرمی‌آید! و دوباره اگر کارفرما خواست قرارداد موقت تکرار می‌شود. حتی برخی کارفرمایان از آنها  برگه استعفای امضاشده سفید مي‌گیرند. به عقیده من هیچ زمانی مانند الان بر قشر کارگر زحمت‌کش چنین فشاری وجود نداشت. البته این موضوع و شرایط ایجادشده تقصیر دولت وقتی است که این قانون را تصویب کرد. اشکال دیگر سلب اختیار قطع قرارداد از کارفرما است سعی شده است دیوار قطوری دور بنگاه بکشند تا کارفرما نتواند کارگر را اخراج کند. هرچه این دیوار بلندتر و ستبرتر باشد، درون آمدن هم مشکل می‌شود یعنی این قانون به نفع کارگران شاغل است نه نیروی کار. به عبارت دیگر این قانون باعث تضعیف اشتغال‌زایی می‌شود به طور روشن‌تر ضدکارگر است.

*قانون کار فعلی کی به تصویب رسید؟

در زمان ریاست‌جمهوری  مرحوم آقای‌ ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌شمی رفسنجانی. همان زمان من به ایشان گفتم که در تصویب این قانون غیرمعقول اشتباه مي‌کنید. نتیجه آن شد که در حال حاضر شاهد چنین وضعی هستیم. کارفرمایان وضعیت خوبی دارند. یا تحصیل‌کرده‌اند یا  تحصیل‌کرده‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ را به خدمت مي‌گیرند وشکاف‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی قانونی را پیدا مي‌کنند و  با استفاده از این شکاف‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌، منافع خود را تعقیب می‌کنند و وضع کارگر را بدتر مي‌کنند. اگر اصل بر تفاهم باشد امکان دارد که کارگران هم وقتی شرایط سختی بر کسب و کار حاکم شد، زیر بار مشکلات کارفرما بروند. اگر اصل بر تفاهم باشد، کارگران به درستی کار مي‌کنند و خود را شریک تولید مي‌دانند. البته ناگفته نماند که کارفرمایان بسیار خوبی هم داشتیم که حتی در زمان جنگ کارگاه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی خود را تعطیل نکردند و نیروی کار خود را تعدیل نکردند. آنها کارگران را به مسابقات ورزشی، تنظیف کارگاه، رنگ‌کاری مجدد و... وامی‌داشتند و کارگران را مانند فرزندان خود مي‌دیدند و به هر شکلی آنها را در کارگاه نگه مي‌داشتند. اما این‌گونه برخورد در شرایطی اتفاق مي‌افتد که اصل بر تفاهم باشد. من شرایط کار امروزی را مناسب نمی‌دانم. وضعیت امروزی به ضرر کارگران است. در حال حاضر در شرایط رکود به سر مي‌بریم. مخصوصا در بانوان که به شرایط سختی در این محیط نامناسب کار تن مي‌دهند و در این بین کارفرمای فرصت‌طلبی هم پیدا مي‌شود که حقوق آنها را ضایع مي‌کند.

*آیا تشکیل نشدن سندیکاهای کارگری و کارفرمایی قدرتمند در چندده سال گذشته ناشی از نگاه دولت‌گرایانه‌ای است که از آن نام بردید؟

کارگران قشر زحمت‌کشی هستند که برای احقاق حقوق خود احتیاج به حمایت دارند. اگر دولتمردان پا به میدان نگذارند، از کارگران  حمایت نکنند، به آنها آموزش ندهند و در مذاکرات آنها را کمک نکنند، این قشر زحمت‌کش نمی‌تواند سندیکای خود را تشکیل دهد. زیرا درآمد زیادی برای تشکیل سندیکا ندارد. یعنی منابع درآمدی آنها محدود است. پس اگر در تشکل و تجمع حمایت نشوند، موفق نمی‌شوند. دولت همتی در این زمینه ندارد. ترجیح مي‌دهد که این گروه متفرق باشند تا مشکلی برای دولت ایجاد نکنند.

*البته در سال‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی گذشته شاهد آن بودیم که برخی از تشکل‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ و نهادها در همین زمینه برای حمایت از حقوق کارگران تشکیل شده‌اند. به عنوان مثال نظام تأمین اجتماعی، خانه کارگر و شوراهای اسلامی کار. به اعتقاد شما آیا آنها موفق شده‌اند خلأ سندیکا را در کشور پر کنند؟

البته اينها زحماتی کشیده‌اند اما به نظر من نتوانستند این خلأ را پر کنند. ما دراین‌باره با یک انحصار هم مواجه هستیم. انحصاری بودن این تشکل‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ خود یک عارضه است و مضر است. چرا که آنها تلاش نمی‌کنند از رقیب پیش بیفتند. خانه کارگر تشکلي کارگری است که سال‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ست تشکیل شده و خدماتی را به کارگران ارائه مي‌دهد. اما باید از انحصار دربیاید و رقیب داشته باشد. رقبا بايد با همدیگر اتحاد کنند و اتحادیه‌ای بسازند که با حفظ هویت فردی خود، به یک غرور جمعی دست یابند تا  بتوانند منافع خود را تأمین کنند.

*فرآیند توسعه در دهه 40 همراه با موج توجه کارفرمایان به مسئولیت‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی اجتماعی و رعایت سیستم‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی علمی کار در کارخانه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ بود. چرا در دهه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی بعد این روش‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ فراموش شد؟

بحث مسئولیت اجتماعی دیرتر از دهه 40 وارد ایران شد. در آن زمان بیشتر روش‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ و اصول سنتی رعابت مي‌شد. امثال آقای خلیلی عراقی یا شخصیت بزرگوار مرحوم عالی‌نسب، تعهداتی که نسبت به کارگران نشان مي‌دادند، بر اساس انگیزه دینی آنها بود نه متاثر از دیدگاه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی سوسیالیستی که آن زمان در جامعه ریشه دوانده بود. اخیرا در دهه 60 یا 70 مفهوم مسئولیت‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی اجتماعی وارد ایران شد. ما اما در آن زمان مسئولیت‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی اجتماعی را در کشور تعریف کرده بودیم. مسئولیت‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی اجتماعی که در زمان جنگ به حداکثر خود رسیده بود، بعد از آن به دنبال رفاه‌طلبی برخی از مسئولان، مردم را نیز چنان تحریک کرد که به سمت بی‌مسئولیتی پیش رفتند و بر اثر آن مشکلات به وجود آمد. این امر موجب شد تا در شرایطی که کشور در رکود به سر مي‌برد، نبود مسئولیت اجتماعی هم اثر منفی بر جامعه بگذارد.

*تا چه اندازه کارفرمایان ایرانی به نظام‌مندی محیط کار و انجام مسئولیت‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی اجتماعی در مورد نیروی کار خود و ایجاد زمینه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی بهره‌وری آشنا هستند؟ آیا در این مورد آموزشی دیده‌اند یا در آنها چنین موضوعی نهادینه شده است که اهمیت نیروی کار به بهره‌وری آنها کمک مي‌کند؟

خیر، این موضوع در ایران و در بین کارفرمایان ایرانی نهادینه نیست. اما به صورت جسته و گریخته وجود دارد. همان‌طور که در سؤال شما هم مستتر بود، باید این موارد آموزش داده شود. یعنی هم روی تمایلات کارفرمایان کار شود و هم روی دانش آنها. کارفرما باید بداند که اگر به کارگر خود خوب برسد، خودش نیز سود مي‌برد. کیفیت تولید آنها از این طریق بالا مي‌رود و بهره‌وری افزایش مي‌یابد و سود آن در وهله اول به کارفرما مي‌رسد و بعد مردم و خود کارگران از این شرایط سود مي‌برند و این نیاز به آموزش و اصلاح قوانین و تحول تمایلات دارد.