ابرشركت تاكسی با تلفن هوشمند «اوبر» معمولا در مورد مسائل داخلی‌اش در میان عموم صحبت نمی‌كند اما به دنبال انتقادهای اخیر در یك نشست خبری تاكید كرده كه در حال عوض كردن فرهنگش است. همچنین اعلام كرده روابط مشكل‌دارش با رانندگان را كه سال‌ها از پرداخت‌ها و رفتار مستبدانه شركت شكایت داشتند بهبود بخشیده است. اوبر علم رفتارشناسی را به كار گرفته است تا آن را در رشد سازمانی‌اش همراهی كند. داشتن كاركنان مستقل به جای كارمندان استخدام‌شده سنتی با ساعت كاری مشخص، باعث شده است اوبر مقدار زیادی از هزینه‌های خود را كاهش دهد اما در عوض، نداشتن كنترل بر كاركنانش در ساعت و مكان خاص می‌تواند به هدف آن، یعنی جابه‌جایی مسافر در هر مكان و هر زمان، ضربه بزند.

 اوبر با استفاده از كشش‌های روانی و تكنیك‌های دیگری که توسط کارشناسان علوم اجتماعی برای تاثیرگذاری بر مكان، زمان و میزان ساعت‌های كاری رانندگان یافت شده، به حل این مشكل ریشه‌ای می‌پردازد. این شرکت با استخدام صدها جامعه‌شناس و متخصص داده‌ها، تكنیك‌های بازی‌های ویدئویی، گرافیك و هدایای غیرنقدی كم‌قیمتی را تجربه کرده است كه می‌تواند رانندگان را به كار طولانی‌تر و سخت‌تر - حتی در مكان‌ها و ساعت‌هایی كه نفع كمتری دارند - ترغیب كند. البته بسیاری از شركت‌ها برای جلب مشتری به خرید محصولات و خدماتشان از ترفندهای روان‌شناسی استفاده می‌كنند ولی گسترش این روش برای نیروی انسانی بالقوه دگرگون‌کننده کل کسب‌وکار است.

بالا بردن كنترل رانندگان بر زندگی كاری‌شان، از بخش‌های این اپلیکیشن است كه اوبر به دفعات مورد توجه قرار داده است. برخلاف بسیاری از كارها، یك راننده اوبر می‌تواند ساعت‌های محدودی در روز فعال باشد. حتی اوبر در حال افزودن امكانی است تا راننده بتواند به نرم‌افزار اعلام كند كه در ساعت مشخصی باید در محل بخصوصی باشد مثلا برای برداشتن فرزندش از كلاس فوتبال در ساعت 6 بعدازظهر و نرم‌افزار سفرهایی را به راننده پیشنهاد می‌دهد كه در مسیری قرار گیرد كه به موقع به مقصد مورد نظرش برسد.كلی پیترز که مدیر اجرایی «بی ای وركز»، یك شركت مشاوره مدیریت، و متخصص در علوم رفتاری است استدلال می‌كند كه همان اطلاعاتی كه به اوبر كمك می‌كند تا رانندگانش را برای 30 تا 60 دقیقه كار بیشتر ترغیب كند، فرار از وظیفه را نیز برایش دشوار می‌كند. به عنوان مثال، شركت به معیارهای مختلفی مانند ترمز كردن و افزایش سرعت دسترسی دارد تا بفهمد راننده نامعقول رانندگی می‌كند و ممكن است به استراحت احتیاج داشته باشد. «گام بعدی، جدا شدن از هدف و هشدار دادن است.» آقای پیترز می‌گوید: «هی! تو سه مسافر داشتی كه احساس ناامنی كردند. به خانه برو.» اوبر در  حال گسترش  تلاش‌های خود در این زمینه در چندین شهر است.

اوبر در پی تلاش‌هایش طی سال جاری، رانندگان را برای دریافت برنامه‌ای دعوت كرده است كه می‌تواند آنها را به مناطقی هدایت كند كه شانس بیشتری برای پیدا كردن مسافر دارند. برخی رانندگان معتقدند نیت آن است كه آنها به جایی بروند كه اوبر مایل است نه جایی كه رانندگی به‌صرفه‌تر است. اما اوبر می‌گوید این نرم‌افزار برای كمك به تازه‌واردانی است كه بارها گفته‌اند نمی‌دانند در چه مناطقی به دنبال مسافر بگردند و در صورت نارضایتی كاربران، قابل تغییر است.

تا وقتی كه اوبر به رشد و افزایش حجم مسافرانش به عنوان هدف اصلی ادامه می‌دهد، این انگیزه را خواهد داشت كه گرفتن ساعات بیشتری از رانندگان را در اولویت بالاتر خود قرار دهد. همچنین این انگیزه را خواهد داشت كه این ساعت‌ها را به ارزان‌ترین حالت ممكن به دست آورد. و راه ارزان‌تری از استخدام پیمانكاران و واداشتن آنها به رانندگی در آن زمان و آن مكان كه به آنها نیاز است نیست. شرکت «اینداستری اینسایدرز» تخمین می‌زند كه كار كردن با پیمانكاران مستقل نسبت به كاركنان استخدامی حدود 25 درصد هزینه‌های مستقیم را كاهش می‌دهد. مدل پیمانكاری به خودی خود انگیزه‌ای قوی برای رشد شركت‌هایی مانند اوبر به وجود می‌آورد. ولی بسیاری از آنها، كاركنان كافی یا داده‌های جمع‌آوری‌شده كافی برای كنترل افراد ندارند تا بتوانند در لحظه‌های پرتردد آنها را به كار گیرند، در نتیجه به سمت مدل استخدامی برمی‌گردند. از طرف دیگر، اگر مقیاس این شركت‌ها به اندازه كافی بزرگ شود آنها وارد یك چرخه می‌شوند: ریسك كمبود نیرو با مجموعه به اندازه كافی بزرگ‌شده كم می‌شود و هزینه صرفه‌جویی‌شده در استفاده از نیروی پیمانی، به سمت ناكارآمدی خواهد رفت. این پول آزادشده باید وارد بازار جدیدی شود و مشتری‌های جدیدی می‌خواهد كه مدل پیمانی را همچنان به‌صرفه‌تر می‌كند.

تصور آینده‌ای كه در آن سکوهای دیجیتالی بزرگ مانند اوبر اشتیاق داشتن ده‌ها میلیون كارمند را دارند چندان سخت نیست. و همچنین تصور تعداد كاركنانی كه به آنها رجوع می‌كنند شاید به خاطر اینكه مهارت‌های كمتری نیاز دارند یا آنها احتیاج دارند تا خرجشان را دربیاورند. در چنین اقتصادی، كارشناسان معتقدند كه استفاده از اطلاعات و الگوریتم‌های بزرگ برای مدیریت كاركنان به راحتی یك پدیده با موقعیت مناسب نخواهد بود. با این حال، این روش شاید یكی از معمول‌ترین روش‌های مدیریت نیروی انسانی امریكا بشود.