لیلا ابراهیمیان: کمبود گفت‌وگو؛ صنعت و دانشگاه باید بتوانند با هم تعامل کنند. حسین طائی، استاد اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی معتقد است مهارت‌آموزی نیروی کار امری پویا است نه ایستا و نیروی کار باید مدام خود را به‌روز کند. او در این زمینه نقش تشکل‌های صنفی، بنگاه‌های اقتصادی، نظام دانش‌ مبتنی بر کارورزی و کارآموزی و فضای هیبریدی را مهم می‌داند.

*حدود چند ماه قبل، وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی گفت: «پس از سه ‌سال تجربه فعالیت در دولت، درباره نیروی کار کشور به‌صراحت می‌گویم که این نیروها به‌شدت غیرماهر و فاقد استانداردهای لازم برای اقتصاد امروز دنیا هستند.» ارزیابی شما از وضعیت امروز نیروی کار در ایران چگونه است؟

در باب مهارت‌های نیروی کار در ایران، بحث‌های زیادی مطرح است؛ من بحثم را از اینجا شروع می‌کنم که اصولا داشتن مهارت، پدیده‌ای ایستا نیست، بلکه پویاست. مهارتی که در بنگاه تولیدی مورداستفاده قرار می‌گیرد مانند کالا و خدمات موردنیاز مردم، می‌بایست به‌طور مداوم به‌روز شود. همچنین اگر فرآیند تولید همان کالا تغییر کند، به مهارت جدیدی نیاز است. مهارت‌آموزی نیروی کار به‌طور پیوسته باید در دستور کار بخش توسعه منابع انسانی شرکت‌ها قرار گیرد. در دنیای امروز، اگر فردی در هنگام شروع به کار، مهارت قابل‌قبولی داشته باشد ولی به هر دلیلی، نتواند آن را در طول دوران اشتغال به‌روز کند، بعد از مدتی نیروی کارآمدی به‌حساب نمی‌آید. برای دانش و تخصص یا برای مهارت‌آموزی، موضوع «یادگیری پیوسته» مطرح می‌شود. به‌هیچ‌وجه این‌گونه نیست که نیروی کارآمد امروز، 10 سال آینده هم کارآمد و ثمربخش باشد. نیروی کار و صاحبان بنگاه‌ها باید بدانند مهم‌ترین ویژگی نیروی کار، «lifelong learning to learn» است؛ این گفته به معنای «یادگیری یادگرفتن در طول عمر انسانی» است؛ فارغ از آنکه در چه دورانی از عمر خود مشغول کار بوده باشیم، آن چیزی که از همه مهم‌تر است فراگیری آموختن است. صاحب بنگاه‌ برای مهارت‌آموزی نیروی کار، باید ساعاتی از زمان کاری، منابع انسانی خود را از کار منفک و آنها را تشویق کند که در دوره‌های مربوطه مهارت‌آموزی کنند. اگر بخواهیم این مشکل در بخش عرضه بازار کار برطرف شود، باید همه ارکان تولیدِ دانش و ثروت به رفع آن همت گمارند. یعنی نهادهای آموزشی، دانشجویان و دانش‌آموختگان، نیروی کار، کارفرمایان و بنگاه‌های اقتصادی، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، تشکل‌های صنفی و... زمینه مهارت‌آموزی را فراهم کنند. سیستمی که در بسیاری از کشورها، مورداستفاده قرار می‌گیرد، کار و یادگیری توأمان است؛ مثلا در کشور آلمان به‌طور هم‌زمان حدود نیمی از وقت دانشجویان و دانش‌آموزان صرف مهارت‌آموزی و کارورزی در کارگاه‌های صنعتی و بقیه صرف علم‌آموزی می‌شود.

* فاکتورهایی که این فرآیند را تسهیل می‌کنند، کدام‌اند؟

این فاکتورها، اتفاق‌نظر درباره نوع، سطح و محتوای مهارت لازم برای آموزش‌دهنده و مهارت‌آموز، دانشگاه‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است. اگر این چند مورد با هم تعامل داشته باشند به ‌مرور زمان امر مهارت‌آموزی نیروی کار شاغل و نیروی کاری که در آینده شاغل خواهد شد، تسهیل می‌شود.

*نحوه تعامل این عوامل در نظام تولید و آموزش ایران چگونه است؟

در این زمینه نیازمند فعالیت‌ها و هماهنگی‌های اساسی در جهت رفع برخی مواد، قوانین و مقررات موجود هستیم؛ تعامل جدی بین وزارت علوم، وزارت کار، اتاق بازرگانی، اتاق اصناف و اتاق تعاون. برای یک سری از امور باید در سطح کلان و بعد در سطح میانی در بین دانشگاه‌ها و بنگاه‌های اقتصادی و سپس در سطح خرد بین دانشجویان، دانش‌آموختگان، استادان و کارفرمایان برنامه‌ریزی شود. چگونگی نحوه حضور یک مهارت‌آموز یا کارورز در بنگاه اقتصادی نیازمند الگوی حقوقی است که در حوزه روابط کار است.

*مسائل حقوقی دوران کارآموزی یا کارورزی کدام است و چگونه باید این مانع برطرف شود؟

به‌عنوان‌ مثال بیمه حوادث یکی از مواردی است که باید مشخص شود هزینه پرداخت آن به عهده دانشگاه است، بنگاه یا دولت؟ آیا در این دوره پرداختی به کارورز انجام شود یا خیر؟ چه کسی پرداخت کند؟ اینها موضوعات حقوقی است که جای بحث دارد. شاید چیزی که در این مرحله مهم است، الگویی همکاری بین نهادهای مذکور است که برای کشور انتخاب می‌شود.

اگر به متون علمی این حوزه مراجعه کنید، به‌ اصطلاح «competency model» یا الگوی شایستگی برمی‌خورید که سه رکن اساسی دارد: 1) توانایی‌ها، 2) مهارت‌های فردی و 3) دانش فرد؛ هرکدام از این سه رکن به‌ویژه موضوع مهارت‌ها به جایگاه شغلی فرد در بنگاه‌ها برمی‌گردد. وقتی تکلیف این ارکان و جایگاه‌ها مشخص شد، این سؤال آشنا و معروف دانش‌آموختگان قابل‌طرح است؛ «من، به‌عنوان دانش‌آموخته‌ای که این مهارت‌ها را بلد هستم، چگونه می‌توانم شغل موردنظر خود را پیدا کنم؟» بسیاری از کشورها برای این منظور، سامانه ملی مشاغل، انواع سایت‌های شغلی، مراکز کاریابی تخصصی و مهارتی و مراکز خدمات دانشگاهی را برای هدایت نیروی کار طراحی کرده‌اند. این سامانه‌ها اطلاعات ذی‌قیمتی را به کارگر، کارفرما و دانش‌آموخته ارائه می‌دهند. البته منظور من مهارت در کنار دانش است که سطوح مختلفی دارد و با توجه به موقعیت شغلی متفاوت است. اینک اگر این فرصت مهارت‌آموزی یا کارآموزی یا حتی فرصت شغلی پیدا شد فرد چگونه می‌تواند فرصت شغلی خود را حفظ و در آن ارتقا پیدا کند؟ در این زمان موضوع فرآیند تطبیق نیروی کار با این شغل یا «matching process» مطرح می‌شود. از اینجا به بعد مسئله خیلی جدی خواهد بود؛ و دو بخش پیدا می‌کند: بخش اول توانایی کار گروهی و همکاری با کارکنان و مدیران و بخش دوم موضوع learning by doing است؛ استمرار یادگیری در حین کار، شرط تداوم و ارتقای نیروی کار در سازمان است. در جریان یادگیری است که فرد می‌تواند خود را با شغل جدید تطبیق دهد. اگر نیروی کار توان خود را بشناسد و مدیر بنگاه به‌طور مشخص بداند که به‌دنبال چیست و از نیروی کار چه انتظاری دارد، این فرآیند تطبیق به‌خوبی اتفاق می‌افتد؛ در غیر این صورت با پدیده عدم تطابق - حالا به هر دلیلی- مواجه می‌شوند و ادامه همکاری ممکن نخواهد بود. اگر نیروی کار، توان درک موقعیت شغلی خود و ارزش پیشنهادی برای پاسخ و جذب مشتریان و مخاطبان را نداشته باشد به خود و به بنگاه ضرر خواهد رساند.

*بخش اصلی صحبت‌های شما به آموزش حین کار برمی‌گردد؛ ولی خیلی از صاحبان بنگاه‌ها معتقدند که نیروی کار مهارت لازم را برای ورود به بازار کار ندارند؛ آیا نظام آموزشی به شکل فعلی آن می‌تواند الزامات مهارتی نیروی کار را در این دوران که به‌طور مدام شاهد تولید کالا و خدمات جدید هستیم، فراهم کند؟

این پرسشی بسیار جدی و مهم است! و پاسخ و راه‌حل برون‌رفت از این مشکل را نباید از یک فرد یا نهاد به‌تنهایی انتظار داشت. ببینید دانشگاه مرکز یادگیری دانش و علم است و محل مهارت‌آموزی نیست. در هنگام مسئولیت در وزارت کار برای این موضوع طرح «توانمندسازی، اشتغال‌پذیری و کارآفرینی دانشجویان» (تاک ‌دانش) را پیشنهاد دادیم. این طرح مجموعه‌ای از اقدامات منسجم، نظام‌مند و هدف‌گرا در راستای آشنایی دانشجویان و دانش‌آموختگان با مفاهیم و مصادیق علمی و عملی کارآفرینی و اشتغال و ایجاد ارتباط نهادینه و سازنده بین دانشگاه و بازار کار با رویکرد توانمندسازی، اشتغال‌پذیری و کارآفرینی بوده است.

خلاصه و عصاره این طرح این است که می‌توانیم ساعتی از زمان دانشجویان یا دانش‌آموختگان را به یادگیری مهارت در بنگاه‌های اقتصادی برای مهارت‌آموزی اختصاص دهیم تا در حین کسب دانش، کسب مهارت کنند. کارورزی (apprenticeship) و کارآموزی (traineeship) دو اصطلاحی است که امروزه در سطح جهان به آنها بسیار توجه می‌شود. در طرح تاک‌ دانش این دو فاکتور پایه اساسی است و به مقدار زیادی می‌تواند نیاز مهارتی نیروی کار را برطرف کند. صاحبان مشاغل می‌گویند که نیروی کار موجود مهارت کافی ندارند. در این طرح می‌توان دانشجویان را هفته‌ای یک یا دو روز یا در تابستان برای طرح کارورزی یا «آموزش و یادگیری کار کردن» به محل کسب‌وکارها فرستاد تا بتوانند خود را با محیط کار تطبیق دهند.

*این سیاست‌گذاری باید چگونه انجام شود؟

در بخش عرضه بازار کار باید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، وزارت بهداشت و درمان و وزارت آموزش ‌و پرورش و در بخش تقاضای بازار کار دستگاه‌های اجرایی، اتاق بازرگانی، اتاق اصناف و اتاق تعاون با یکدیگر همکاری و زمینه مهارت‌آموزی را برای دانشجویان فراهم کنند. دانشگاه‌ها باید دفاتر کارآفرینی، مراکز رشد و نوآوری و مراکز خدمات شغلی career center)) را در حوزه تخصصی خود فعال سازند. از سوی دیگر نقش مراکز کاریابی، سایت‌های شغلی و مراکز خدمات شغلی در اینجا خیلی مهم است. در حال حاضر حدود 800 مرکز کاریابی در بخش خصوصی فعالیت می‌کند و در کنار آنها سایت‌های شغلی نیز فعالیت می‌کند. اگر سامانه ملی مشاغل را در وزارت کار زودتر به سرانجام برسانیم در این زمینه می‌توانیم گام‌های مؤثری برداریم. اما انجام این کارها بسیار دشوار است و با موانع جدی در این مسئله مواجه هستیم.

*چرا؟

باید الزامات این کار در میان نهادهای فوق، دانشجویان، نیروی کار و صاحبان مشاغل پذیرفته و نهادینه شود. اتاق‌های اصناف، تعاون و اتاق‌های بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی، تشکل کارگری، کارفرمایی و تشکل‌های صنفی نقش مهمی دارند.

*با توجه به تجربه قبلی شما در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی چقدر سیاست‌گذاری‌های این وزارت‌خانه به نیاز نیروی کار به مهارت پاسخ‌گو است؟

طرح «تاک‌ دانش» درواقع برخاسته از تجربه و اندیشه کارشناسان همین وزارت‌خانه است؛ اما یک طرح تا اجرایی شدن و رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط مثبت زمان زیادی لازم دارد. کارها باید در سطح کلان، میانه و خرد هماهنگ شود؛ برای هماهنگی و همکاری نیاز به طی روند اداری و امضای تفاهم‌نامه‌های همکاری است.

*الان در کجای راه هستیم؟

همواره در کشور به تعامل و مهارت‌آموزی نیاز است؛ در رشته پزشکی مهارت‌آموزی را در سال دوم تحصیلی شروع می‌کنند. رشته حسابداری حرفه‌آموزی است، دانشجویان رشته حقوق برای وکالت کارآموزی می‌کنند. در بسیاری از دانشگاه‌های کشور مانند دانشگاه علامه طباطبائی مسئله مهارت‌آموزی حین تحصیل در دستور کار است؛ اما تا فراگیری این حرکت در سطح ملی راه بلند و پرمسئله‌ای‌ در پیش است.

*شما به نقش مراکز فنی و حرفه‌ای و علمی-کاربردی در مهارت‌آموزی نیروی کار اشاره داشتید؛ فلسفه وجود این مراکز برای رفع نیاز مهارتی نیروی کار بود. آیا این مراکز توانستند به فلسفه وجودی خود پاسخ درخوری دهند؟

به نظر من سازمان آموزش‌های فنی و حرفه‌ای رسالت و وظیفه تاریخی خود را به انجام رسانده است، اما مسئله مهارت و مهارت‌آموزی امری ایستا نیست، این سازمان باید زودتر و دقیق‌تر از بخش‌های دیگر، نیازمندی‌های مهارتی را در عصر حاضر و آینده پیش‌بینی و برای اجرای آن برنامه‌ریزی کند. از دانشگاه‌های علمی کاربردی ارزیابی دقیقی ندارم، منتها فکر می‌کنم بر اساس فلسفه تأسیس آن‌قدر که مهارت‌آموزی در این مراکز وزن دارد دانش‌افزایی وزن ندارد.

*آیا آماری رسمی از میزان نیروی کار ماهر و غیرماهر (دانشگاهی- غیردانشگاهی و مهارت آموز فنی - حرفه‌ای یا دانش‌آموخته و کاردانش یا علمی-کاربردی) وجود دارد؟

اصولا نوع آمارگیری در بسیاری از کشورها سطح و نوع مهارت را نشان نمی‌دهد و من واقعا به چنین آماری برای کشور خودمان برخورد نکرده‌ام.

*اگر چنین منابع اطلاعاتی وجود ندارد دولت چگونه در این حوزه سیاست‌گذاری می‌کند؟

قبلا اشاره کردم نهادهایی مانند مراکز کاریابی و... به‌عنوان نهادهای واسط می‌توانند نیازهای مهارتی بنگاه‌ها را شناسایی کنند و علایم و اطلاعات لازم را در اختیار وزارت کار و جست‌وجوکنندگان کار بگذارند. به سرانجام رسیدن سامانه ملی مشاغل که همه این اطلاعات را جمع‌آوری و پردازش می‌کند می‌تواند در این امر بسیار راه‌گشا باشد. این سامانه در دستور کار معاونت توسعه کارآفرینی و اشتغال وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی قرار دارد. در این سامانه ملی با استفاده از ابزارهای کارآمد و هوشمند مبتنی بر فناوری‌های نوین اطلاعات بازار کار ساماندهی، اشاعه و تجزیه‌وتحلیل می‌شود.

*چگونه می‌توان سطح قابل‌قبولی از مهارت را که صاحبان کار انتظار دارند مدیریت کرد؟

نیروی کار باید در طول زمان اشتغال خود، به‌طور پیوسته مهارت‌آموزی کند تا بتواند کار خود را حفظ کند. در برنامه‌های آموزشی و درسی ما، برقراری ارتباط مؤثر با محیط کار به‌طور دقیق لحاظ نمی‌شود؛ برای کار گروهی هیچ آموزشی داده نمی‌شود. به‌غیر از مهارت، جامعه‌پذیری و اشتغال‌پذیری هم مهم است. دانشجویان باید شبکه‌های اجتماعی و ارتباطی خود را گسترش دهند. آنها باید خودشان دنبال مهارت‌آموزی پایه بروند. اگر دوره کارآموزی در دانشگاه‌ها به‌طورجدی پیگیری نشود، بعید می‌دانم که دانشگاه بتواند با صنعت تعاملات و ارتباطات لازم را برقرار کند. اگر هرکدام از اینها دو جزیره دور از هم باشند نیاز یکدیگر را نخواهند فهمید و احساس هم‌بستگی برای رفع چالش‌های پیش رو در عرصه علم و عمل را پیدا نخواهند کرد.

*چقدر این الزام از طرف وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و وزارت کار، رفاه و تأمین اجتماعی احساس می‌شود؟

من صرفا نقش وزارت‌خانه‌ها را پررنگ نمی‌دانم. باید مجموعه‌ای از نهادها در سطوح کلان، میانی و خرد که قبلا توضیح دادم، هماهنگی‌های لازم را به‌طور عمده برای شکل‌گیری نظام یادگیری و نوآوری ملی، منطقه‌ای و بنگاهی به وجود آورند. توجه داشته باشید یادگیری و نوآوری دو رکن اساسی در اقتصادهای دانایی‌محور در عصر کنونی هستند. نظام یادگیری درواقع نظام اقتصادی پویایی است که تمام عاملان آن یادگیرنده مادام‌العمر هستند و تلاش می‌کنند نتیجه یادگیری را به ارزش اقتصادی تبدیل کنند. نظام ملی نوآوری، شبکه‌ای از بنگاه‌های عمومی و خصوصی، دانشگاه‌ها و سازمان‌های دولتی است که در کنش متقابل، هدف تولید دانش و تکنولوژی را در مرزهای ملی دنبال می‌کنند. نظام یادگیری و نوآوری که ماحصل تعامل پویای صنعت دانشگاه و بازار است شامل مجموعه متنوعی از عاملان در سطح خرد (محققان، مخترعان، کارآفرینان، مدیران و غیره)، نهادهای سخت در سطح میانه (دانشگاه‌ها، آزمایشگاه‌ها، بنگاه‌های اقتصادی، سازمان‌های دولتی) و نهادهای نرم در سطح کلان (قوانین، مقررات و قواعد اقتصادی و اجتماعی) در درون مرزهای ملی است که در رابطه متقابل و پیچیده عمودی و افقی انواع دانش را تولید، توزیع، ترویج و تبدیل می‌کنند و موجبات نوآوری‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و توسعه تکنولوژی را در یک کشور فراهم می‌کنند. پاسخ من نگاه تعاملی و منظومه‌ای به یادگیری، مهارت‌آموزی و نوآوری به‌عنوان رمز دوام اشتغال و بقای بنگاه‌های اقتصادی و کسب‌وکارها بوده است.

*چقدر صاحبان صنایع برای تعامل با دانشگاه اقدام کرده‌اند؟

تعاملات لازم از هر دو سو کم بوده است. البته این تعامل نیازمند بازتعریف است که خود بحث مستقلی را اقتضا می‌کند. تاکنون این مراجعات نظام‌مند نبوده است. البته دانشگاه با صاحبان حِرف جلساتی دارد ولی متمرکز و فراگیر نیست. باید تمام تشکل‌های تجاری، صنفی و دانشگاه‌ها وارد تعامل شوند. البته نقش تسهیل‌گری و فرآیندسازی دولت را نیز نباید فراموش کرد.

*یعنی مشکل در سطوح میانی و خرد است؟

من معتقدم رفع موانع و مشکلات در سطح دولت، شورای عالی اشتغال و وزارت کار دشوار نیست؛ با مصوبه‌ای یا ارسال لایحه‌ای به مجلس این امر تسهیل یا موانع قانونی برطرف می‌شود. اما مهم‌ترین مشکل در سطوح میانی و خرد، دانشگاه، بنگاه اقتصادی، کارفرمایان و کارکنان (دانشجویان و دانش‌آموختگان) است. در وب‌سایت تمام دانشگاه‌های پیشرفته گزینه‌ای با عنوان «career center or service» وجود دارد که دانشجویان و استادان رزومه خود را در آنجا ثبت می‌کنند. صاحبان بنگاه‌ها یکی از جاهایی که می‌توانند نیروی کارآزموده و موردنیاز خود را انتخاب و جذب کنند همین مکان‌هاست. اخیرا برخی از دانشگاه‌های کشور ما هم به اهمیت career center پی برده‌اند. در این مراکز نیروی کار هدایت و مسیر شغلی دانشجویان مشخص می‌شود.

*حلقه مفقوده در سطح میانی و خرد چیست که به مشکل لاینحل تبدیل‌شده است؟

اگر دانشگاهیان و صاحبان بنگاه‌ها به فهم مشترک برسند که برای تولید محصول خوب نیاز به دانش و مهارت خوب هست، در آن صورت می‌توان انتظار داشت که گام‌های بعدی برداشته شود. حلقه مفقوده در این تعامل کمبود گفت‌وگو بین دانشگاه‌ها و بنگاه است. با گفت‌وگو و شناخت نیازها و توانمندی‌ها، مهارت‌آموزی و اشتغال‌زایی تسهیل می‌شود.

*الگوی موفقی که دنیا برای مهارت‌آموزی نیروی کار خود دارد چه مشخصه‌ای دارد؟

الگوهایی که دولت‌ها برای مهارت‌آموزی نیروی در جست‌وجوی کار یا شاغل دارند متفاوت است. آلمان با الگوی دوگانه آموزش و کارآموزی هم‌زمان کار را دنبال می‌کند؛ در برخی از کشورها دانشجویان سه‌ماهه تابستان را شاغل هستند یا برخی از کشورها به کار داوطلبانه اهمیت می‌دهند. یا بعد از پایان تحصیل دوره سه تا شش‌ماهه را در بنگاه‌هایی به کارورزی می‌پردازند. نقش اطلاع‌رسانی در کشورهای توسعه‌یافته خیلی مهم است. آنها مهارت‌های لازم برای کسب فرصت‌های شغلی را به‌خوبی اطلاع‌رسانی می‌کنند. درواقع نقشه راه و استراتژی کلان را برای توسعه اقتصادی تدوین کرده‌اند و متناسب با این الگو، اهداف و مهارت‌ها را مشخص می‌کنند.

*درنهایت نیروی کار ما چقدر می‌توانند الزامات بازار کار و اقتصاد امروز را تأمین کنند؟

این پرسش دشواری است؛ دنیا خیلی تغییر کرده و تولید و تکنولوژی مدام و با سرعت حیرت‌آوری در حال پیشرفت هستند. من باید اطلاعات جامعی از نیاز بنگاه‌های اقتصادی و توانایی واقعی نیروی کار با تحصیلات دانشگاهی و غیردانشگاهی داشته باشم تا بتوانم پاسخ درستی به این پرسش بدهم. معتقدم اگر تعامل مستمر بین دانشگاه و بنگاه اقتصادی برقرار شود، امکان پیشرفت و ارتقای هر دو طرف ممکن است. این تعامل مستمر یعنی شکل‌گیری چرخه یادگیری دانش - کنش که امروزه در رویکرد علم شیوه دو توسط گیبونز در مقابل علم شیوه یک مرتون مطرح‌شده است. تعامل مستمر یعنی تعامل فرهنگ‌های کاری و شیوه‌های پژوهشی برای تولید دانش و حل مسائل گوناگون اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در سطح ملی و فراسوی مرزها. شکل جدید گرد هم آمدن افراد و نهادها و شرکت‌ها و دولت‌ها را می‌توان همان اجتماعات یا سازمان‌های هیبریدی یا پیوندی نامید. پارک علم و فناوری یکی از مکان‌ها برای شکل‌گیری این نوع فضاهای هیبریدی (science and technology park) است.

STP سازمانی است که هدف اصلی آن افزایش ثروت جامعه از طریق گسترش فرهنگ نوآوری و ارتقای قابلیت‌های مؤسسات تجاری و دانش‌محور مستقر در پارک است. برای دست‌یابی به چنین اهدافی پارک علم و فناوری سه کار مهم انجام می‌دهد: 1) جریان دانش و فناوری را میان دانشگاه‌ها و مؤسسات پژوهشی، مؤسسات صنعتی و شرکت‌ها در بازار، تشدید و اداره می‌کند؛ 2) ایجاد و رشد شرکت‌های نوآور را از طریق فرآیندهای حمایتی و فراهم کردن امکانات باکیفیت عالی تسهیل می‌کند و 3) معمولا در مجاورت قطب‌های صنعتی ایجاد می‌شود تا از اثرات سرریزی هم استفاده حداکثری کنند و به ارتقای فناوری صنایع موجود و افزایش توان رقابتی آنها که در دنیای امروز خود یک مهارت برتر است، بپردازند.

منبع: آینده نگر