کارکنان شاد و خوشحال ممکن است از کارکنانی که شاد نیستند سازنده تر باشند، اما رضایت بالای کارکنان می تواند ناشی از اضافه پرداخت و یا کم کاری آنها نیز باشد. در این مقاله به بررسی ارتباط بین رضایت کارکنان و بازده آتی سهام در 14 کشور می پردازیم. در بیشتر کشورها (نه همه آنها) رضایت کارکنان با بازده بالاتر سهام آتی ارتباط دارد.

آیا رضایت کارکنان بر ارزش های سازمانی اثر مثبت دارد یا خیر؟ به صورت پیش فرض این گونه به نظر می رسد که شرکت هایی با نیروی کار شاد تر باید بهتر عمل کنند ولی این ارتباط امری بدیهی نیست.

روش های مدیریت کارکنان در قرن بیستم با این دید است که کارکنان مانند سایر ورودی های شرکت هستند و مدیران نباید مانند مواد خام مصرفی، برای آنها نیز پرداخت اضافه تری داشته باشند. رضایت بالای کارکنان ممکن است نشانه اضافه دریافتی و یا کم کاری آنها باشد. به هر حال این روزها دنیا متفاوت شده است. سرمایه انسانی در بسیاری از شرکت ها به عنوان دارایی اصلی به حساب می آید و رفاه کارکنان می تواند جذب، نگهداشت و بهره وری ایشان را بهبود بخشد.

تست ارتباط

ارزیابی این دیدگاه رقابتی و مطالعه اثرات رضایت شغلی کارکنان بر روی ارزش سازمانی دشوار است و ممکن است دلیل رضایت کارکنان یک سازمان برایند عملکردش باشد. شرکت هایی که به خوبی عمل می کنند می توانند از عهده پرداخت پول برای رفاه هرچه بیشتر کارکنانشان برایند و پیرو آن کارکنان وقتی در یک شرکت موفق کار می کنند شادتر هستند.

مرور ادبیات گسترده ای در حوزه ارتباط بین رضایت کارکنان و ارزش سازمانی انجام شده است. (به عنوان مثال نظرسنجی از مارگولیس و والش در 2003) که به طور معمول با استفاده از سودآوری شرکت یا نسبت ارزیابی، عملکرد سازمان ها را اندازه گیری می کنند.

در این پژوهش با استفاده از روش های مختلف مالی به این پرسش قدیمی در این حوزه پاسخ خواهیم داد. این رویکرد شامل ارتباط رضایت کارکنان نه تنها با سود بلکه با بازده آتی سهام است.اگر سود بالا دلیل رضایت کارکنان باشد بدین معناست که نرخ سهام شرکت از گذشته تا امروز بالا بوده است و نباید انتظار داشت که بازده سهامی بالاتر رود.

در سال 2011- 2012 رضایت کارکنان را در فهرست100 شرکت برتر برای کار کردن در آمریکا اندازه گیری و اعلام نمودیم. این فهرست یکی از کاملترین و معتبرترین سنجش های رضایت کارکنان در دسترس است و بوسیله برداشت کارمندان از خودشان و بر پایه تجزیه و تحلیل مردمی نهایی و تدوین شده است. 250 کارگر به طور تصادفی در سازمان انتخاب شدند و به 50 سوال در زمینه های مختلف رضایت کارکنان (اعتبار، احترام، ترس، غرور و رفاقت)پاسخ دادند.این فهرست ابتدا در مارچ 1984 در یک کتاب و بعد از آن در کتاب دیکری در فوریه 1993 چاپ و روانه بازار شد و از 1998 هر سال در مجله فورچون به چاپ می رسد. بنابراین این فهرست برای دوره ای طولانی در شرایط رکود و رونق در دسترس بوده است.

این روش شامل خرید نمونه کارهای بهترین شرکت ها در آوریل 1984 و بروز رسانی آنها در مارچ 1993 برای لیست جدید و ادامه این رویه از فوریه سال 1998 تا کنون بوده است. علت این تاخیرهای یک دهه ای این است که علاوه بر آزمون رضایت کارکنان و اینکه ارزش سازمانی را بهبود می بخشد، بررسی کنیم که آیا محیط کسب و کار نیز این ارتباط را به رسمیت می شناسد یا خیر ؟

هر اثری که رضایت کارکنان بر ارزش سازمانی می گذارد باید در قیمت سهام در زمان انتشار لیست گنجانده شده باشد، بنابراین در صورتی که بازار ناکارآمد باشد فقط باید بازده های غیر طبیعی را پیدا کنیم.

با کنترل عوامل دیگر بازده سهام، عملکرد بازار، عملکرد صنعت، قدرت ریسک پذیری بهترین شرکت ها و سایر ویژگی های سازمان، اثبات گردید که طی یک دوره 26 ساله از 1984-2009 این سازمان ها سالانه حدود 2-3% عملکرد بهتری نسبت به سایرین داشته اند. این نتیجه دارای 3 مفهوم اصلی است:

• رضایت کارکنان برای ارزش سازمان سودمند و با تئوری های جدید روابط انسانی سازگار است.
• به نظر می رسد بازار این ارتباط را به رسمیت نشناخته است.

با اینکه لیست بهترین شرکت ها عمومی است، با این حال، استراتژی بازده بالاتری را تولید میکند. این امر ممکن است به دلیل روش های سنتی ارزش گذاری شرکت ها در قرن بیستم و تاکید بر عواملی مانند سود های کوتاه مدت باشد.

• سرمایه گذاری در مسوولیت های اجتماعی می تواند ارزش آفرینی کند.

نگاه سنتی این است که سرمایه گذاری در مسوولیت های اجتماعی از انجام سرمایه گذاری که شامل غربال گری سرمایه گذاری خوب از بد است، پر هزینه تر می باشد.

با این حال استراتژی بهترین شرکت ها به سرمایه گذاران اجازه می دهد تا موفق به تولید بازده بالا و حمایتی خوب از شرکت هایی که مسوولانه با کارکنانشان رفتار می کنند، داشته باشند. این نتیجه ناشی از دو مفهوم 1 و 2 است که می گوید: "رضایت کارکنان سودمند است ولی بازار هنوز به این شناخت که امری مفید است نرسیده است."

چارچوب جهانی

مطالعات بالا فقط مربوط به کشور آمریکا است و این امرکه آیا این نتایج قابل تعمیم به سایر کشورها نیز هست، مشخص نیست. به طور خاص هزینه و سود رضایت کارکنان به احتمال زیاد به چارچوب سازمانی بستگی دارد. در بازار نیروی کار انعطاف پذیر، استخدام ساده تر است (به دلیل محدودیت های کمتری که در قراردادهای شرکت می توان ارایه داد) بنابراین مزایای استخدام از رضایت کارکنان قوی ترخواهد بود. از آنجایی که رقبا نیز با محدودیت های کمی در استخدام روبرو هستند، مزایای حفظ و نگهداری نیز از رضایت کارکنان مهمتر است. از مشخصات دیگر بازار نیروی کار منعطف، محدودیت های کم در اخراج افراد است.

از آنجا که برای شرکت ها اخراج نیرو های ضعیف و جایگزینی آنها با افرادی بهتر آسان تر است، مزایای استخدام از رضایت شغلی بیشتر است. احتمالا مزایای انگیزشی نیز بالاتر هستند. با توجه به تئوری بهره وری دستمزد شاپیرو و استیگز( 1984) کارکنان برای جلوگیری از اخراج شدن از کاری که در آن راضی هستند، تلاش خود را می کنند. بنابراین رضایت کارکنان وقتی احتمال اخراج شدنشان قوی تر است اثر انگیزشی بیشتری دارد.  

در بازار نیروی کار تحت نظارت، استخدام و اخراج سخت تر است و به همین ترتیب جذب نیرو، حفظ و نگهداری و مزایای انگیزشی درسطحی پایین تر قرار دارند. علاوه بر آن هزینه های رضایت کارکنان احتمالا کاهش بازده حاشیه ای را نشان خواهد داد. درحال حاضرکه مقررات بازار نیروی کار به کارکنان اطمینان برخورداری ازحداقل سطح رفاه را می دهد، ممکن است شرکت هایی با رضایت بالا نسبت به همتایان خود بالاتر از سطح مطلوب باشند ولی سود حاشیه ای مخارجشان، هزینه هایشان را توجیه نکند.

در تازه ترین تحقیقات، بر روی ارتباط بین رضایت کارکنان و بازده سهام در 14 کشور جهان مطالعه ای را انجام داده ایم. نخست دریافتیم که مواردی را که برای آمریکا مستند کردیم در چارچوب جهانی قابل بسط نیست. آلفای بهترین شرکت ها در آمریکا، از 22 واحد در هر ماه، به عنوان دهمین کشور در بین 14 کشور مطرح است.به عنوان مثال آلفای ماهیانه در ژاپن 77 واحد و دربریتانیا 81 واحد است. با این حال ناهمگونی قابل توجهی نیز در سراسر کشورها وجود دارد. آلمان آلفای منفی 45 را نشان می دهد. بنابراین مادامی که نتایج به طور کلی از نمونه ها دور نگه داشته شوند، به هر کشوری قابل تعمیم نمی باشد. مطالعه بعدی ما در این باره است که آیا عملکرد خروجی به انعطاف پذیری بازار نیروی کار وابسته است یا خیر؟

انعطاف پذیری بازار نیروی کار به دو روش اندازه گیری می شود: شاخص قانون حمایت از استخدام و دسته بندی انعطاف پذیری بازار نیروی کار که از شاخص جهانی آزادی اقتصادی موسسه فریزر بدست می آید .

با استفاده از این 2 اندازه گیری دریافتیم که بازده در بهترین شرکت ها به طور قابل توجهی در بازار های انعطاف پذیر نیروی انسانی افزایش می یابد. بنابراین بهترین شرکت ها در خارج از آمریکا فقط در کشورهایی با انعطاف پذیری بازار نیروی کار بالا، بازده بالاتری را ایجاد میکنند.

در مجموع نتایج ما نشان می دهد که وابستگی بین رضایت کارکنان و بازده سهام بسیار به چارچوب سازمانی وابسته است. این نتایج مفاهیم بسیار مهمی را برای مدیران و سرمایه گذاران در بردارد. وقتی به سوابق نگاه می کنیم، این سوابق نمایشی از این که مدیران لزوماً باید هزینه های برنامه های کارمند پسند را افزایش دهند نشان نمی دهد بلکه این موضوع کاملاً بستگی به انعطاف پذیری بازار نیروی کار در کشورهای مختلف دارد. اما در ادامه، با توجه به اکثریت غریب به اتفاق مطالعات تجربی قیمت گذاری دارایی ها که آلفا را پوشش نمی دهند برپایه داده های آمریکا هستند. این نتایج به احتیاط در استفاده از این استراتژی در خارج از کشور تاکید می کند.این احتیاط خصوصا برای استرتژی هایی که به احتمال زیاد به سازمان یا فضای فرهنگی مانند سرمایه گذاری های مسوولیت اجتماعی وابسته اند ضروری می باشد. همانطور که ارزش رضایت کارکنان به انعطاف بازار نیروی کار و وجود مقررات رفاه کارکنان وابسته است، سایر سرمایه گذاری های مسوولیت اجتماعی مانند تنوع جنسیتی، حقوق اقلیت ها، حفاظت از محیط زیست، فعالیت در زمینه توتون و تنباکو، الکل و صنعت قمار نیز همچنین به مقررات و هنجارهای فرهنگی وابسته است.

تحلیلگر اقتصادی و استاد دانشگاه اقتصاد لندن